Современные концепции конфликта. Его функции и классификация. Источники конфликтных ситуаций и стрессовых состояний. Этапы конфликтной стадии. Методы диагностики споров и стратегии их разрешения. Технология управления поведением субъектов противостояния.
Аннотация к работе
Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношений людей, их поведения и поступков всегда, с незапамятных времен притягивали к себе пытливое внимание человека. Это поэтический рассказ о том, как богиня раздора и вражды Эрида бросила на пиршественный стол золотое яблоко с лаконичной надписью "прекраснейшей" и как заспорили, кому предназначено яблоко, бывшие среди пирующих три влиятельных богини: Гера - супруга Зевса, верховная олимпийская богиня; Афина - богиня мудрости и справедливой войны; Афродита - богиня любви и красоты. Отражая события, происходившие в пору становления Древней Руси, они красочно повествуют о защите рубежей своей земли от врагов, общественно-политических конфликтах того времени, богатырских подвигах Ильи Муромца, Добрыни Никитича, Алеши Поповича, одолевших в трудных противоборствах Соловья-разбойника, Идолище поганое и других чудищ... Издавна была нащупана связь объяснения конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Они полагали: человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого - общества; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми.Неизбежные следствия отмеченной им закономерности: образование социальных и профессиональных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; возникновение в разных формах корпоративных объединений; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия. Спенсер, в свою очередь, последовательно отстаивал взгляд на общество как на единый организм, целостную систему, каждая часть которой выполняет присущие ей специфические функции. Ориентируясь, хотя и в социологическом аспекте, на принцип борьбы за существование, он считал состояние противоборства, конфликты универсальными, усматривал в них всеобщий закон общественного развития, который обеспечивает равновесие не только в пределах отдельно взятого общества, но также между всем социумом и его природным окружением. В его трактате "О разделении общественного труда", увидевшем свет в 1893 г., утверждалось: конфликт - универсальное явление социальной жизни, но не менее универсальны сотрудничество, взаимообмен и сплоченность людей; конфликт, если он разрешается эффективно и мирно, играет двоякую роль - выступает симптомом социальных проблем и является одновременно средством восстановления социального равновесия. По Дюркгейму, общество - это прежде всего основанная на коллективных представлениях духовная реальность, которая стоит над индивидом; каждый человек, появляясь на свет, застает общество и его составляющие в готовом виде.В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях. Они отводили конфликтам место в ряду четырех взаимосвязанных типов социального взаимодействия - соревнования, конфликта, приспособления и ассимиляции, указывая на то, что конфликтам принадлежит переходная роль от соревнования к другим типам взаимодействия, а значит, и место существенного источника социальных перемен. Конфликты, по его мнению, выполняют важные функции; они необходимы как способ, которым общество время от времени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами. И добавляет: конфликт не означает ни противоречия, ни бунта, а является социальной формой самопроизводства общества; конфликт не связан с какой-либо одной сферой социальной действительности, он повсюду и должен признаваться во всех областях общественной жизни. Согласно мнению некоторых психоаналитиков, конфликт находит свое разрешение в разного типа моделях ("стратегиях") поведения человека: либо это "стремление к людям", т.е. поиск привязанности, желание обрести чувство сопричастности к той или иной общности; либо это "стремление от людей", характерное доминированием чувства отчуждения от остального мира, сужением базы соприкосновения с социальной средой; либо это "стремление против людей", которое выражается в конфронтации с другими и борьбе с ними, в готовности жить по "закону джунглей".Из содержания предыдущей главы следует, что конфликту присущи своеобразные свойства, отношения и внешние формы. Недаром столь высоко ставится соблюдение выработанного за многие века "золотого правила", по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение
План
Оглавление
Глава 1. Формирование основ конфликтологии
1.1 Накопление знаний о конфликтах
1.2 Становление конфликтологии как науки
1.3 Современные концепции конфликта
Глава 2. Характеристика конфликтов
2.1 Определение конфликта
2.2 Функции конфликта
2.3 Классификация конфликтов
2.4 Методы диагностики конфликтов
Глава 3. Источники конфликтов и стрессов
3.1 Факторы поведения человека
3.2 Групповые интересы и цели
3.3 Причины конфликтов
3.4 Взаимосвязь конфликтных ситуаций и стрессовых состояний
Глава 4. Развитие конфликта
4.1 Структура конфликтной ситуации
4.2 Динамика конфликта
4.3 Этапы и фазы конфликтной стадии
Глава 5. Предупреждение и урегулирование конфликтов
5.1 Методы профилактики конфликтов в организации
5.2 Примирительные процедуры при трудовых спорах
5.3 Забастовка - крайняя форма социально-трудового конфликта
Глава 6. Стратегия разрешения конфликтов
6.1 Стили конфликтного поведения
6.2 Способы разрешения конфликтов
6.3 Методика урегулирования конфликтов
Глава 7. Сотрудничество при преодолении конфликтов
7.1 Роль коллектива в преодолении конфликтов
7.2 Правила ведения переговоров по спорным проблемам
7.3 Социальное партнерство
Глава 8. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны
8.1 Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта
8.2 Формы участия третьей стороны в разрешении конфликта
8.3 Условия эффективного участия третьей стороны в урегулировании конфликтов
Глава 9. Технология управления конфликтами
9.1 Модели поведения и типы конфликтных личностей
9.2 Технология управления собственным поведением субъектов конфликтного противостояния
9.3 Технология управления процессом протекания конфликта
Глава 10. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами
10.1 Организация управления конфликтами и стрессами
10.2 Методы управления конфликтами
10.3 Управление нейтрализацией стрессов
Глава 11. Нормативное регулирование конфликтов
11.1 Разновидности норм и их роль в урегулировании конфликтов
11.2 Образцы документов, применяемых при разрешении конфликтов
Глава 12. Роль руководителя в управлении конфликтами
12.1 Руководитель как субъект конфликта
10.2 Руководитель - посредник в конфликте
10.3 Личный пример руководителя в преодолении конфликтов и стрессов
Список литературы
Краткий терминологический словарь
Приложение
Глава 1. Формирование основ конфликтологии
1.1 Накопление знаний о конфликтах
Список литературы
1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.
2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.
3. Адлер А. О нервическом характере. Университетская книга. - СПБ.: 1997.
4. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Народное образование, 1995.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Аппенянский А.И. Человек и бизнес: путь совершенства. М., 1995.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.
11. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.
12. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. - СПБ.: Речь, 2002.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1994.
15. Голубович А.Д., Ситник А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М., 1995.
59. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.
60. Психология и этика делового общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 1997.
61. Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 1998.
62. Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.
63. Рубин Дж., Пруйт Д. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение - СПБ.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.
64. Руффлер М. Игры внутри нас. - М.: 1998.
65. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М.: Мысль, 1996.
66. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991.
67. Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 1990.
68. Социальное партнерство: словарь-справочник. - М.: Экономика, 1999.
69. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.
70. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству. М., 1997.
71. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Ин-т практической психологии, 1996.
72. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 1999.
73. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999.
74. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М., 1998.
75. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998.
76. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 1998.
77. Фишер Р., Эргель Д. Подготовка к переговорам. М., 1998.
78. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М., 1992.
79. Фрейджер Р., Дейдимен Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. - СПБ.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.
80. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учебн. пособие. / Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов - М.: Изд.центр "Академия", 2004.
81. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. - СПБ.: Лань, 1997.
82. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.
83. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.
84. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.
85. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.
86. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 1992.
87. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 1995.
88. Щекин К. Как снять стресс. М., 1993.
Краткий терминологический словарь
Автокоммуникация - естественное условие психологической активности человека, постоянное общение с самим собой, приводящее при определенных обстоятельствах к внутриличностному конфликту.
Авторитарность - социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее стремление максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению. А. связана с такими личностными чертами, как агрессивность, завышенные самооценка и уровень притязаний, склонность к следованию стереотипам. На поведенческом уровне А. нередко проявляется в стремлении индивида во что бы то ни стало добиться доминирующего положения в группе, занять максимально высокую позицию в структуре власти. Наиболее ярко А. проявляется в автократическом давлении руководителя (лидера) на подчиненных (ведомых), устранении других людей от участия в решении важнейших вопросов, как стратегических, так и тактических. Такой руководитель строго контролирует решение любой задачи, жестко пресекает инициативу членов группы.
Авторитет - 1) влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; 2) признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. Во втором значении А. может не совпадать с властью - им может пользоваться индивид, не наделенный соответствующими полномочиями, но являющийся своего рода нравственным эталоном.
Агрессия - намеренное причинение вреда другому лицу.
Адаптационный синдром - сочетание симптомов стрессового состояния человека, побуждение организма к защитно-приспособительной саморегуляции. Совокупность адаптационных реакций организма человека, носящих общий защитный характер и возникающих в ответ на значительные по силе и продолжительности неблагоприятные воздействия (стрессоры). Функциональное состояние, развивающееся под действием стрессоров, называется стрессором.
Адаптация социальная - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентаций индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер А.с., ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.
Адаптивность-неадаптивность - тенденции функционирования целеустремленной системы, определяющиеся соответствием (несоответствием) между ее целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. А. выражается в согласовании целей и результатов.
Аддитивность - свойство величин, заключающееся в том, что сумма значений величин, соответствующих частям объекта, равна значению величины, соответствующей целому объекту. Свойством А., например, обладает величина группы, но не обладают межличностные отношения в ней или совместная деятельность.
Альтернативы решений - новые, оригинальные варианты решения проблемы, лежащей в основе конфликта, которые отличаются от подходов, ранее предлагавшихся сторонами в ходе развития конфликта.
Антагонист - непримиримый, враждебный человек, который жестко отстаивает свои интересы в конфликте, не идет ни на какие уступки, придерживается крайних взглядов.
Антипатия - устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку, группе, проявляющееся в неприязни, неприветливости, недоброжелательности.
Арбитр - третья сторона, наделенная властью принимать обязывающее решение с целью уладить спор.
Арбитраж - специальный орган для рассмотрения коллективных трудовых споров; комиссия, формируемая из числа профессионально подготовленных нейтральных лиц с согласия участников социально-трудового конфликта в целях выработки рекомендаций по урегулированию разногласий между ними.
Атрибутивное искажение - склонность сторон конфликта связывать ту информацию, которая подтверждает их ожидания о противоположной стороне, с устойчивыми характеристиками другой стороны, а ту, которая не соответствует этим ожиданиям, - с преходящим влиянием среды на другую сторону
Атрибуция - приписывание социальным объектам (человеку, группе, социальной общности) характеристик, не представленных в поле восприятия. Необходимость А. обусловлена тем, что информация, которую может дать человеку наблюдение, недостаточна для адекватного взаимодействия с социальным окружением и нуждается в "достраивании".
Атрибуция казуальная - интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей. Изучение А.к. исходит из следующих положений: а) люди, познавая друг друга, не ограничиваются получением внешне наблюдаемых сведений, но стремятся к выяснению причин поведения и выводам, касающимся соответствующих личностных качеств субъекта; б) поскольку информация о человеке, получаемая в результате наблюдения, чаще всего недостаточна для надежных выводов, наблюдатель находит вероятные причины поведения и черты личности и приписывает их наблюдаемому субъекту; в) эта причинная интерпретация существенно влияет на поведение наблюдателя.
Аттракция (привлечение) - форма познания другого человека, основанная на формировании устойчивого позитивного чувства к нему. В данном случае понимание партнера по общению возникает благодаря формированию привязанности к нему, дружескому или более глубокому интимно - личностному отношению.
Аутоагрессия - агрессивные действия, направленные на самого себя (например, суицидальное поведение).
Блеф - тактический прием конфликтного противоборства, заключается в формировании у оппонента убеждения в том, что вторая сторона обладает значительными силами и средствами, которых на самом деле нет или их мало.
Взаимодействие межличностное - 1) в широком смысле - случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок; 2) в узком смысле - система взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных.
Виды (типы) конфликтов - варианты конфликтных столкновений, различаемые по факторам совместной деятельности людей (источникам возникновения, формам взаимодействия, направленности общения, функциям и др.).
Власть посредника - способность посредника поощрять или наказывать стороны конфликта
Влияние - процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок и т.п. в ходе взаимодействия с ним. Различают направленное и ненаправленное В. Механизмом первого являются убеждение и внушение. В этом случае субъект ставит перед собой задачу добиться определенного результата от объекта В. В отличие от направленного В. ненаправленное В. подобной специальной задачи не имеет.
Влияние функционально-ролевое - вид влияния, характер, интенсивность и направленность которого определяются не личностными особенностями партнеров по взаимодействию, а их ролевыми позициями. В.ф. -р. осуществляется благодаря трансляции образцов активности, регламентированных ролевой расстановкой сил и демонстрации определенного набора способов действия, не выходящих за пределы ролевых предписаний. Так, авторитарные руководители, как правило, видят свою задачу в оказании на подчиненных в первую очередь именно В.ф. -р., а потому в процессе взаимодействия и общения они главным образом ориентируются на соответствие своих и чужих действий и поступков нормативно определенному своду правил.
Вмешательство на договорной основе - тип вмешательства третьей стороны, при которой к управлению конфликтом приглашается специалист по улаживанию конфликтов, имеющий опыт в вопросах, являющихся предметом конфликта
Вмешательство с целью решения проблем - способ вмешательства третьей стороны, при котором эксперты используют свой статус и опыт для того, чтобы просветить участников конфликта так, что те приходят к пониманию конфликта как к проблеме, которую надо решать совместно
Внутригрупповой конфликт - столкновение, разногласие между личностью и группой, вызванное различиями индивидуальных и общих интересов, ослаблением сплоченности и совместных действий либо несоблюдением норм группового поведения.
Внутриличностный конфликт - внутреннее противоборство человека как следствие автокоммуникации, функционального дискомфорта в сфере рационального и эмоционального, необходимости выбора между желаемым и должным, выгодным и опасным, интересным и скучным, кризиса мотивов или их реализации.
Восприятие межличностное - восприятие, понимание и оценка человека человеком. Специфика В.м. по сравнению с восприятием неодушевленных предметов заключается в большей пристрастности, что проявляется в слитности когнитивных (познавательных) и эмоциональных компонентов, в более ярко выраженной оценочной и ценностной окраске, в более прямой зависимости представления о другом человеке от мотивационно-смысловой структуры деятельности воспринимающего субъекта.
Враждебность - фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению, не всегда выливающаяся в конфликт.
Всеобщий конфликт - столкновение, противоборство, в которое вовлечено большинство персонала крупного предприятия либо наемных работников той или иной отрасли народного хозяйства страны изза расхождения (несовпадения) интересов в сфере производственных, распределительных и трудовых отношений, различия во мнениях по поводу осуществления экономической и социальной политики, деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.
Генерализация конфликта - переход в конфликте от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличение диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.
Границы конфликта - внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в масштабах которой возникает и развивается конфликтное столкновение.
Группа - ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной принадлежности, структуры, уровня развития и т.д.). Наиболее распространены классификации Г. по размеру: большие, малые, микрогруппы; по общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные; по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации) и высокого уровня развития (коллективы); по значимости: референтные. Величина, структура и состав Г. определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена или ради которой создана. Содержание совместной деятельности членов Г. опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга, формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформировавшиеся в Г. отношения влияют на эффективности групповой деятельности.
Группа неформальная - реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы. Г.н. могут выступать как изолированные общности или складываться внутри официальных групп. Их интересы могут иметь как профессиональную, так и внепрофессиональную направленность. Официальные группы, сохраняя все свои характеристики, одновременно могут обладать лучшими свойствами Г.н. (тесными дружескими контактами, дружелюбностью и взаимной симпатией, готовностью к содействию и взаимопомощи), что укрепляет и обогащает их функционирование.
Группа референтная - реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и в самооценке. Г.р. выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную. Нормативная функция Г.р. проявляется в мотивационных процессах: Г.р. выступает при этом в качестве источника норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций индивида. Сравнительная функция Г.р. проявляется в перцептивных процессах: Г.р. выступает здесь в качестве эталона, с помощью которого индивид может оценить себя и других.
Групповая динамика - совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам Г.д. относятся руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, т.е. выработка групповых мнений и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения, т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают изменения, происходящие в группе за время ее существования. Эти изменения обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, продиктованными взаимодействием двух предполагающих и одновременно отрицающих друг друга тенденций групповой активности - интеграции и дифференциации. Первая нацелена на упрочение единства членов группы, стабилизацию и упорядочение межличностных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и относительно устойчивого и постоянного воспроизводства группы как социально-психологической общности. Вторая проявляется в неизбежно сопутствующих любой коллективной жизнедеятельности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы и соответствующем различии их функциональных ролей и психологических статусов, что является стимулом и результатом развития группы, но в то же время может привести к нарушению гармоний в отношениях образующих группу людей. Сосуществование названных тенденций обусловливает неравномерность процесса развития малой группы.
Групповое принятие решений - осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. Процедура Г.п.р. предполагает обязательное согласование мнений членов группы в отличие от групповой дискуссии, которая обычно рассматривается как фаза, предшествующая Г.п.р. В отдельных случаях Г.п.р. используется в условиях ограниченного обмена информацией, когда члены группы могут только сообщить о своих первоначальных решениях. От Г.п.р. следует отличать переход от индивидуальных решений к групповым без взаимодействия участников.
Демонстрация - массовое шествие, одна из форм урегулирования коллективных трудовых споров, социальных конфликтов.
Депрессия - аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном, изменением мотивационной сферы, когнитивных (связанных с познанием) представлений и общей пассивностью поведения. Субъективно человек в состоянии Д. испытывает прежде всего тяжелые, мучительные эмоции и переживания - подавленность, тоску, отчаяние. Влечения, мотивы, волевая активность резко снижены. Характерными являются мысли о собственной ответственности за разнообразные неприятные, тяжелые события, происшедшие в жизни человека или его близких. Чувство вины за события прошлого и ощущение беспомощности перед лицом жизненных трудностей сочетаются с чувством бесперспективности. Самооценка резко снижена. Для поведения в состоянии Д. характерны замедленность, безынициативность, быстрая утомляемость; все это приводит к резкому падению продуктивности.
Децентрация - механизм преодоления эгоцентризма личности, заключающийся в изменении точки зрения, позиции субъекта в результате столкновения, сопоставления и интеграции ее с позициями, отличными от собственной.
Диагностика конфликта - знание основных параметров конфликтного столкновения (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, "сценария" развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.
Динамика конфликта - движение конфликтного столкновения, стадии и фазы его развития.
Диспозиция - готовность, предрасположенность субъекта к поведенческому акту, действию, поступку, их последовательности.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей; крайняя форма конфликтного столкновения, конфронтационный способ разрешения социально-трудового конфликта.
Завершение конфликта - устранение объективных и ослабление субъективных причин, вызвавших конфликтную ситуацию.
Защита психологическая - специальная регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, связанного с осознанием конфликта. Функцией З.п. является "ограждение" сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний. Термин "З.п." употребляется для обозначения любого поведения, устраняющего психологический дискомфорт, в результате которого может измениться система межличностных отношений.
Защищенность психологическая - относительно устойчивое положительное эмоциональное переживание и осознание индивидом возможности удовлетворения своих основных потребностей и обеспеченности собственных прав в любой, даже неблагоприятной ситуации, при возникновении обстоятельств, которые могут блокировать или затруднять их реализацию. Одним из важнейших механизмов, обеспечивающих З.п., является защита психологическая - необходимое условие формирования адекватного чувства З.п.; в противном случае закономерно возникновение чувства психологической незащищенности. Гарантами З.п. являются чувство принадлежности к группе, адекватная самооценка, реалистичный уровень притязаний, склонность к надситуативной активности, адекватная атрибуция ответственности.
Идентификация - это способ познания другого человека, при котором предположение об его внутреннем состоянии строится на основе попыток поставить себя на место партнера по общению.
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированное разногласие, конфликт между работником и работодателем по поводу соблюдения условий трудового договора (контракта).
Интеграция групповая - 1) состояние группы, характеризующееся упорядоченностью внутригрупповых структур, согласованностью основных компонентов системы групповой активности, устойчивостью взаимосвязей между ними, стабильностью и преемственностью их функционирования и т.п. признаками, свидетельствующими о единстве, целостности социальной общности; 2) иерархически организованная совокупность внутригрупповых процессов, обеспечивающих достижение названного состояния. И.г. проявляется в относительно непрерывном и автономном существовании группы, что предполагает наличие процессов, препятствующих нарушению сохранности группы: отсутствие интегративных свойств неизбежно ведет к распаду любой человеческой общности. Важным показателем оптимальности внутригруппового взаимодействия является организованность группы, т.е. способность коллективного субъекта совместной деятельности к активной перестройке неупорядоченных групповых состояний в упорядоченные, определенные. Организованность проявляется в умении группы самостоятельно создавать организацию в ситуации неопределенности, сочетать инициативность и разнообразие форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий участников совместной деятельности по реализации ее ведущей цели. Критерием оценки организованности может выступать характер деятельности группы в неординарных условиях, в частности: а) способность группы самостоятельно планировать этапы осуществления поставленной цели и распределять предстоящую работу среди своих членов; б) степень дисциплинированности членов группы в выполнении возложенных на них задач.
Инцидент - столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт.
Источники конфликтов - стечение неблагоприятных жизненных обстоятельств, воздействующих на поведение людей, проблемы трудовой мотивации, обрывы в коммуникативных связях, различия в темпераменте и характере, возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях и т.п.
Карта конфликта - графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон.
Классификация конфликтов - группировка, систематизация конфликтных столкновений, деление их по существенным признакам, типам и видам (в частности, по сферам проявления, причинам возникновения, формам взаимодействия, коммуникативной направленности, продолжительности, составу участников, способам разрешения, последствиям).
Климат социально-психологический - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного К.с. -п.: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень включенности и взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер К.с. -п. в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием К.с. -п. развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление К.с. -п. в коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
Коллективный трудовой спор - неурегулированное разногласие, конфликт между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда.
Коммуникативная компетентность - совокупность способностей, знаний и умений, необходимых для эффективного общения.
Компромисс - стиль поведения в конфликтных ситуациях, способ разрешения конфликтов.
Конкуренция - 1) в широком смысле - один из основных видов социального взаимодействия; 2) в узком смысле - соперничество, активное соревнование на каком-либо поприще между отдельными субъектами (конкурентами), заинтересованными в достижении одной и той же цели.
Конкуренция - одна из основных форм организации межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением индивидуальных или групповых целей, интересов в условиях противоборства с добивающимися этих же целей и интересов других индивидов или групп. Конкурентное взаимодействие требует установления определенных правил и регулирующих санкций, без которых оно вырождается в конфликт.
Конфликт - социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный стабилизирующий или неконструктивный. В качестве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный К.), так и два или несколько лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые К. Неконструктивный межличностный К. возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и уничтожая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивным межличностный К. может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений.
Конфликт продуктивный (конструктивный) - конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических и организационных процессов, служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности и группы. При определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации.
Конфликтная ситуация - исходное положение, основа конфликта, порождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, групповом поведении, межличностных отношениях.
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.
Конфликтогены - слова, действия, которые могут привести к конфликту, вызывают возмущение, ярость, злость и другие отрицательные эмоциональные состояния
Конфликтология - отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и динамике конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения.
Конформность - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. К. внешняя представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно, и более жестких санкций со стороны входящих в группу лиц; внутренняя - действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения. Внутренняя К., как правило, сопровождается внешней, которая, напротив, отнюдь не всегда предполагает личностное согласие с поневоле соблюдаемыми групповыми нормами. При всех различиях обе формы К. близки в том, что служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего.
Конфронтация - стиль поведения в конфликтных ситуациях, способ разрешения конфликтов.
Кризисы возрастные - особые, относительно непродолжительные по времени периоды, характеризующиеся резкими психологическими изменениями. К.в. могут возникать при переходе человека от одной возрастной ступени к другой и связаны с системными качественными преобразованиями в сфере его социальных отношений, деятельности и сознания. К.в. зрелых периодов жизни и старости недостаточно изучены. Происходящие в это время процессы перестройки смысловых структур сознания и переориентации на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности и взаимоотношений, оказывают глубокое влияние на дальнейший ход развития личности и в ряде случаев к конфликтам.
Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Личность - 1) индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности; 2) определяемое включенностью в общественные отношения системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении.
Локальный конфликт - столкновение, противоборство, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства изза разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.
Манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.
Межгрупповая дискриминация - установление различий между собственной и другой группами. Нередко этот процесс приобретает ярко выраженную оценочную окраску, свойственную межгрупповому восприятию в целом. В определенных условиях межгрупповые различия могут искусственно подчеркиваться и преувеличиваться. Наиболее распространенным результатом М.д. является тенденция к установлению позитивно оцениваемых различий в пользу собственной группы, хотя достаточно часты и примеры обратной тенденции, т.е. установление позитивно оцениваемых различий в пользу какой-либо другой группы. В своих крайних выражениях первая тенденция может приводить к возникновению напря