Аудит персонала как средство оценки эффективности управления человеческими ресурсами. Значение комплексного аудита, критерии и методы оценки деятельности персонала. Порядок проведения аттестации, наиболее типичные ошибки, решения по подведенным итогам.
Аннотация к работе
В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает воздействие серьезной конкуренции. Для того чтобы выжить и преуспеть в своей деятельности организациям необходимо оставаться конкурентоспособными в этой новой среде. Потенциальным механизмом этого роста является комплексный аудит (оценка) деятельности сотрудника, оценка должна носить постоянный и всесторонний характер. Поскольку эффективная система аудита персонала оценивает достижения сотрудника и служит основой создания планов развития отдельных лиц и коллективов, ставит новые задачи и цели для дальнейшем пребывания и функционирования человека в организации. В данной работе также представляется необходимым, проанализировав накопленный по представленной теме теоретический и практический материал: - изложить систему взглядов, раскрывающих сущность, цели, функции, роль и место комплексного аудита персонала в организации;Оценка работников является стержнем всей кадровой политики организации, она ориентирована на развитие персонала путем повышения его компетентности. Комплексный аудит персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аудита персонала - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Комплексная оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей: - информационная (информирование сотрудников компании), - создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников), - выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала), - административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение), - улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником), - дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).В рамках организации проведение комплексной оценки персонала позволяет: - Повысить имидж компании: проведение аттестации персонала - это признак развитой кадровой политики фирмы, именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний; проведение оценки соответствует общепринятой международной практике. Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала. Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности работы.Значение аттестация персонала для высшего руководства компании имеет неоднозначный характер. С одной стороны она предполагает: - получение инструмента для принятия кадровых решений, - получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда, - получение инструмента для обновления кадрового состава, - получение ориентации в положении дел с кадрами, - выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов. С другой стороны аттестация: - Способствует повышению критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства. Польза от проведения оценки персонала: - Возможность обоснованно активизировать кадровую работу. Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.Преимущества оценки: - Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или беспечность). Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение. Недостатки аттестации персонала: - Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.В зависимости от особенностей работы и назначения оценки основное внимание оценщиков может быть направлено на результат или на процесс его достижения (ожидаемые от работника фирмы поведения, развитие его потенциальных способностей и возможностей). Непосредственно оценке могут подлежать: - результаты исполнения индивидуальных заданий; Если результат важнее, чем средства его достижения, то хорошим способом является оценка по показателям, характеризующим конечные результаты. Примером такого рода показателей является количество произведенной продукции, трудоемкость единицы продукции и т.п. например, деятельность работника торговой фирмы можно оценить на основе общего объема продаж на обслуживаемой территории, увеличения числа новых клиентов. Для этой оценки требуется предварительный анализ содержания работы и установление определенных стандартов поведения, отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы.При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Говоря о кри
План
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. Аудит персонала как средство оценки эффективности управления человеческими ресурсами
1.1 Цели, задачи и функции комплексной оценки персонала
1.4 Значение комплексного аудита
1.2.1 Значение комплексного аудита персонала для организации
1.2.2 Значение комплексного аудита персонала для высшего руководства
1.2.3 Значение комплексного аудита персонала для непосредственного начальника
1.2.4 Значение комплексного аудита персонала для аттестуемого
1.3 Объект оценки
1.4 Критерии оценки деятельности персонала
1.5 Методы оценки персонала
1.6 Оценочный период
1.7 Лицо, осуществляющее процедуру оценки персонала
1.8 Порядок проведения аттестации
1.9 Наиболее распространенные ошибки при проведении аттестации
1.10 Решения, принимаемые по результатам аттестации
2 Аудит персонала торговой сети магазинов «ВИЗИТ М»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
В сегодняшней ситуации практически любой вид бизнеса испытывает воздействие серьезной конкуренции. Для того чтобы выжить и преуспеть в своей деятельности организациям необходимо оставаться конкурентоспособными в этой новой среде. Сохранение компетентности возможно только через непрерывное развитие человеческих ресурсов. Потенциальным механизмом этого роста является комплексный аудит (оценка) деятельности сотрудника, оценка должна носить постоянный и всесторонний характер. Поскольку эффективная система аудита персонала оценивает достижения сотрудника и служит основой создания планов развития отдельных лиц и коллективов, ставит новые задачи и цели для дальнейшем пребывания и функционирования человека в организации.
Основной целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов проведения комплексной оценки персонала на российских предприятиях в современных условиях.
В данной работе также представляется необходимым, проанализировав накопленный по представленной теме теоретический и практический материал: - изложить систему взглядов, раскрывающих сущность, цели, функции, роль и место комплексного аудита персонала в организации;
- описать процесс проведения комплексной оценки сотрудников фирмы;
- рассмотреть различные методы оценки, используемые на практике;
- выявить проблемы, связанные с оценкой персонала и т.д.
Для наиболее полного уяснения смысла данной работы хотелось бы предложить следующую ее структуру. Концепция проведения комплексного аудита персонала на предприятии, состоит из двух частей. В первой части рассматривается сущностные основы проведения оценки сотрудников, ее цели, функции, методы, преимущества и недостатки и т.п. Завершающая часть содержит практический материал по поднятой в данной работе теме, относящийся к отдельной организации, частью кадровой политики, которой является регулярная и всесторонняя аттестация сотрудников. Также во второй части был сформулирован ряд рекомендаций по проведению комплексной оценки персонала.