Комплексная оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех" и определение направлений ее совершенствования - Дипломная работа

2.2 Анализ кадровых показателей и оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех"Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью изучения основных показателей, отражающих эффективность системы адаптации персонала в организации, которые непосредственно оказывают влияние на кадровую политику организации и ее экономическую результативность. Проблема адаптации персонала в организации не представляется новой, в советский период очень многое делалось для оптимизации этого процесса. Свою актуальность проблема адаптации сотрудников в организации приобрела с переходом России на рыночную экономику, что повлекло за собой массу перемен в самом процессе функционирования каждого отдельного предприятия. Рыночный тип экономики не предполагает такой стабильности и именно поэтому люди чаще меняют работу (в поиске лучших условий), руководители сталкиваются с проблемами текучести кадров, что неблаготворно влияет на эффективность предприятия, молодые специалисты приходят с совершенно разным уровнем знаний. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода [7, C. Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника Адаптация (от латинского "adaptio" - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании [11, C.Дополнительные льготы страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим) [28, C. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение процесса адаптации (Приложение 4) [30, С.Адаптация социальная - это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия [5, С. Таким образом, социальная адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации. работник стресс адаптация коллектив Социальная адаптация на всех уровнях и во всех системах, в том числе и в системе" коллектив - личность", представляет единство приспособительной и преобразовательной деятельности, причем решающее значение в процессе социальной адаптации имеет последняя. Но, с другой стороны, чтобы эффективно воздействовать на личность, "преобразовывать"" ее, формировать и развивать, коллектив в известной степени должен приспособиться к ней: изучить ее потребности, интересы, цели, мотивы деятельности, способности, индивидуально-психологические особенности

Содержание

Введение

1. Теоретические основы адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации и ее значение для организации

1.2 Социальный аспект в процессе адаптации персонала организации

1.3 Факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации

2. Изучение системы адаптации персонала и ее влияние на экономическую результативность организации на примере ООО "Успех"

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью изучения основных показателей, отражающих эффективность системы адаптации персонала в организации, которые непосредственно оказывают влияние на кадровую политику организации и ее экономическую результативность.

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания, прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Потенциальные работники уже не спешат демонстрировать безмерную радость, если получают предложение со стороны работодателей, как это было в послекризисный период. Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношению к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умения хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Проблема адаптации персонала в организации не представляется новой, в советский период очень многое делалось для оптимизации этого процесса. Свою актуальность проблема адаптации сотрудников в организации приобрела с переходом России на рыночную экономику, что повлекло за собой массу перемен в самом процессе функционирования каждого отдельного предприятия. Плановая экономика была хороша тем, что сотрудник точно знал, когда и какую зарплату он получит; сколько дней будет отдыхать во время отпуска; где будет работать после окончания учебного заведения. Рыночный тип экономики не предполагает такой стабильности и именно поэтому люди чаще меняют работу (в поиске лучших условий), руководители сталкиваются с проблемами текучести кадров, что неблаготворно влияет на эффективность предприятия, молодые специалисты приходят с совершенно разным уровнем знаний.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Объектом исследования является система адаптации персонала ООО "Успех".

Предмет исследования - методы и способы в системе адаптации персонала на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является комплексная оценка эффективности системы адаптации персонала ООО "Успех" и определение направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие адаптации и ее значение для организации;

- изучить социальный аспект в процессе адаптации персонала организации;

- выявить факторы, влияющие на адаптацию персонала в организации;

- дать краткую характеристику деятельности ООО "Успех";

- провести анализ кадровых показателей ООО "Успех" и дать оценку эффективности системы адаптации персонала предприятия;

- выявить существующие недостатки в системе адаптации персонала ООО "Успех";

- разработать пути повышения эффективности системы адаптации персонала в ООО "Успех" и провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Результаты, полученные в результате данного исследования, могут быть использованы в формировании эффективной системы адаптации персонала в организации и повлиять на повышение ее экономической результативности.

Информационной основой для проведения анализа и оценки системы адаптации персонала ООО "Успех" послужили: ГК РФ; ТК РФ; материалы; учебные и методические пособия ведущих российских и зарубежных авторов; материалы периодической печати.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ менеджмента.

В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались научные труды следующих авторов: Т.П. Авдуловой, Н.П. Беляцкого, Г.И. Бутцева, Э.И. Горнакова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Л.И. Лукичевой, Д.Е. Мякушкина, О.С. Орловой, Е. Охлупиной, П.В. Рузанова, О.А. Сочивкиной, А.И. Турчинова, Ю.С. Тюлькиной, В.А. Цыганкова и др.