Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Казахстане. История коллективного договора, понятие и принципы, права, обязанности сторон, ответственность за нарушение условий. Действие договора, контроль за его выполнением.
Аннотация к работе
социальный договор партнерство коллективный
Актуальность темы. Важность темы дипломной работы вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства.
Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защищать права и законные интересы своих граждан, в том числе и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объемом прав граждан и степенью их реализации. Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнерства.
В связи с происходящими в Республике Казахстан экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надежным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Также как и в индустриальных странах, в Казахстане идет процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников [1, с. 5].
В частности, в современном Казахстане катастрофически снизилось количество заключенных коллективных договоров по сравнению с советскими временами, причем большинство коллективных договоров заключались в государственных организациях. Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Еще одной из причин столь низкого количества заключенных коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.
Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс Республики Казахстан[2], содержащий раздел «Социальное партнерство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.
Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т.ч. связанных с коллективно-договорным процессом. Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов, как работника, так и работодателя.
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений.
Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. Посредством коллективных соглашений достигается баланс интересов работников и работодателей в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственно-правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается договорным путем.
Трудовой Кодекс Республики Казахстан открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, значением, правовой природой коллективного договора, субъектами договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной дипломной работы, в которой осуществлено исследование коллективных договоров как одного из правовых форм реализации социального партнерства в организациях.
Степень научной из
Введение
социальный договор партнерство коллективный
Актуальность темы. Важность темы дипломной работы вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства.
Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защищать права и законные интересы своих граждан, в том числе и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объемом прав граждан и степенью их реализации. Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнерства.
В связи с происходящими в Республике Казахстан экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надежным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Также как и в индустриальных странах, в Казахстане идет процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников [1, с. 5].
В частности, в современном Казахстане катастрофически снизилось количество заключенных коллективных договоров по сравнению с советскими временами, причем большинство коллективных договоров заключались в государственных организациях. Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Еще одной из причин столь низкого количества заключенных коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.
Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс Республики Казахстан[2], содержащий раздел «Социальное партнерство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.
Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т.ч. связанных с коллективно-договорным процессом. Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов, как работника, так и работодателя.
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений.
Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. Посредством коллективных соглашений достигается баланс интересов работников и работодателей в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственно-правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается договорным путем.
Трудовой Кодекс Республики Казахстан открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, значением, правовой природой коллективного договора, субъектами договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной дипломной работы, в которой осуществлено исследование коллективных договоров как одного из правовых форм реализации социального партнерства в организациях.
Степень научной изученности. Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета опыта договорного регулирования в зарубежных странах. Данное исследование правового регулирования коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок, использованных в работах советских ученных, российских трудовиков, и казахстанских авторов по изучаемой проблеме. Между тем научная литература по правовому регулированию коллективных договоров весьма скудна.
Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В.Т., Соловьева А.В., Степанчиковой Н.О., Удальцовой М.В.и других Важную роль в раскрытии темы дипломной работы сыграли также работы Н.А. Абузярова, М. Аухадиева, Г., Ахметовой, Ивановой Л.А. и др. посвященные общему анализу коллективного договора.
Цель дипломной работы состоит в изучении коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, тенденций развития и современного состояния, выяснении теоретических и практических проблем регулирования.
Названная цель предопределила следующие задачи работы: - всесторонне проанализировать соглашения по социальному партнерству;
- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений;
- выявить правовую природу коллективного договора, охарактеризовать стороны коллективного договора;
- изучить структуру и содержание коллективного договора, а также действие коллективного договора, контроль за его выполнением, ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора;
- выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению.
Объектом дипломной работы являются общественные отношения по заключению коллективного договора в сфере труда.
Предметом дипломной работы является правовое регулирование коллективного договора как одного из видов трудовых договоров, рассмотрение проблем современного состояния коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Казахстане.
При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.
Теоретическую основу дипломного исследования составляют отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, иным областям юридических знаний следующих казахстанских ученых: Нургалиевой Е.Н., Нурмагамбетова A.M. Шайбекова К.А., Уварова В.Н., Ахметова А., Ахметовой Г., Абузярова Н.А. и др.
Нормативно-правовую основу дипломной работы составляют Конституция Республики Казахстан[3], Трудовой Кодекс Республики Казахстан[2], Законы: о коллективных договорах и соглашения, профессиональных союзах, о социальном партнерстве, Конвенции и Рекомендации МОТ, акты Президента РК, Правительства РК, публикации в периодической печати.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что на основе анализа законодательства разработаны рекомендации ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора.
Результаты настоящего исследования выводы и предложения, могут быть использованы в учебном процессе по курсу «Трудовое право Республики Казахстан», «Социальное партнерство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего исследования настоящей темы. Собранный материал может быть полезен к изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами.
Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования современного состояния коллективного договора, с учетом положений, разработанных казахстанской юридической наукой.
Структуру работы определили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
1. Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Республике Казахстан
1.1 Понятие социального партнерства в Республике Казахстан
В условиях становления рыночных отношений, наличия различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. При помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов. Основой такого взаимодействия сторон выступает система социального партнерства в области трудовых отношений.
В странах с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников.
В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [4, с. 33].
В настоящее время нет единства в определении понятия «социальное партнерство» и в различных источниках оно трактуется по-разному.
Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне - социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе [12, с. 546].
Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений [6, с. 5].
Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000 г. №129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство - это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников [7]. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.
Формулировка закона представляется недостаточно четкой, поскольку не указано, чьи интересы должны быть согласованы. Очевидно, речь идет о согласовании интересов государства в лице представительных органов исполнительной власти, интересов работодателей и работников. Полагаем, что соответствующая корректировка должна быть внесена в Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан».
Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007 г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений[2].
Смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» - это совместная деятельность субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политике этот термин означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.
В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.
В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.
Первое представление, наиболее распространенное, исходит из того, что социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену непримиримой классовой борьбе между антагонистическими классами. Сторонники этого направления утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых противоречий и на смену антагонистических противоречий пришли конфликты между организациями, представляющими разные интересы в обществе. Такие конфликты можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса. Поэтому социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.
Второе представление состоит в том, что социальное партнерство есть способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе [8, с. 2].
Практика показывает, что противоречия между наемными работниками и работодателями чаще всего возникают по поводу оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др. В связи с различными и противоположными интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти противоречия не устраняются, возникают серьезные социальные конфликты, чреватые тяжелыми социальными, экономическими и политическими потрясениями. Цивилизованное общество - при ведущей роли государства - должно быть способно предотвращать неуправляемое развитие таких событий.
Известный экономист Озаки М. отмечал: «Нельзя примирить интересы людей, когда одни из них владеют всеми материальными благами, всеми средствами производства и предметами потребления, а значит, и удовлетворяют все свои потребности за счет других» [9, с. 82]. Но примирять интересы, пусть это и сложно, необходимо, и основой для примирения служит социальное партнерство.
Социальное партнерство не должно вести к соглашательству или, напротив, к постоянной конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворять интересы сторон в конкретных условиях, достигать компромисса, способного установить социальный мир на предприятии, в организации, на территории, в отрасли и в стране в целом.
В промышленно развитых странах социальному партнерству отводится особая роль, которая возрастает при проведении реструктуризации и интеграции экономики. В таких странах принципиальными особенностями становления социального партнерства являются: - создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов, а не административных актов;
- полномочность структур социального партнерства;
- жесткое соблюдение трудовых законов под контролем парламентов, ассоциаций предпринимателей и профсоюзов, органов социального партнерства;
- равенство сторон и приоритетность согласительных установок и процедур в договорном процессе;
- систематичность консультаций, добровольность и демократичность принимаемых решений;
- компетентность и ответственность партнеров, исключающие ведомственные подходы и коррупционные комбинации;
- гибкость в выборе объектов регулирования, в формировании состава сторон, в принятии решений;
- авторитарность на уровне общества и государства.
Эти международные особенности становления социального партнерства обобщены в правовых принципах социального партнерства и отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ [6, с. 4]. Среди них наиболее значимыми являются: - многоуровневость взаимодействия и сотрудничества;
- свобода ассоциаций;
- добровольность и равноправие сторон;
- трипартизм;
- обязательность выполнения сторонами условий соглашений и договоров;
- арбитражное разбирательство социально-трудовых конфликтов и др.
МОТ подчеркивает, что идеальной, пригодной для всех стран модели социального партнерства нет. Поэтому учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.
В отечественной и зарубежной практике социальное партнерство рассматривается как система отношений в социально-трудовой и общественной сферах.
В сфере социально-трудовых отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работодателями или их представителями, работниками или их представителями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.
В сфере общественных отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений негосударственных, некоммерческих организаций с объединениями бизнеса, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование и защиту интересов различных социальных и профессиональных групп, бизнеса и органов власти на основе договоров, соглашений по актуальным проблемам экономического, социально-политического и духовного развития
Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия, а также выработку предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений [6, с. 7].
Обобщая указанные определения, мы считаем, что социальное партнерство заключается в формировании отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство способствует уменьшению действия дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на экономическое развитие страны и способствующих росту уровня напряженности на рынке труда.
Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно повышается в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана, потому что оно направлено на обеспечение социальной стабильности и общественного согласия. При этом предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками разных сфер деятельности, работодателями и исполнительной властью, должны разрешаться путем согласования проблемных вопросов полномочными представителями сторон. В связи с этим из представителей сторон формируются постоянно действующие республиканские, отраслевые и региональные комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Данный институт социального партнерства предполагает заключение договоров на трех различных уровнях: государственном, отраслевом и региональном.
Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультациях и переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства, участия работников и их представителей в разрешении возникающих трудовых споров с работодателями.
Вся система отечественного социального партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных групп, их объединений и органов государственной власти и местного самоуправления.
Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.
Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, стороны, уровни, формы и механизмы функционирования.
Главной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, ориентированной на эффективное развитие социально-экономических отношений в сфере труда, основанных на достижении сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев казахстанского общества, гарантировать соблюдение трудовых прав работников и осуществление их социальной защиты, способствовать эффективному разрешению трудовых споров и конфликтов. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно актуализируется в условиях становления развивающейся рыночной модели экономики Казахстана.
В рамках цели социального партнерства выделяются некоторые составляющие, способствующие ее достижению, которые, на наш взгляд, являются весьма актуальными в современных условиях. К ним относится формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, направленного на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, обучение работников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повышение производительности и эффективности труда [10, с. 7].
Таким образом, основными составляющими этой цели являются: - формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;
- обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;
- профессиональное обучение работников;
- сохранение трудового потенциала общества;
- поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;
- повышение эффективности производства.
Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является разграничение различных групп интересов и разработка механизмов их согласования и реализации.
Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;
2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;
3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;
4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;
6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст. 258 ТК РК) [2].
На данном этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями являются согласование вопросов оплаты труда, гарантий занятости, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки, социальных гарантий.
Большое значение имеет реализация обозначенных в Трудовом кодексе РК основных принципов социального партнерства: Основными принципами социального партнерства являются: 1) полномочность представителей сторон;
2) равноправие сторон;
3) свобода выбора обсуждаемых вопросов;
4) добровольность принятия обязательств;
5) уважение интересов сторон;
6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;
8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;
9) гласность принимаемых решений (ст. 259 ТК РК) [2].
Наряду с этими принципами необходимо соблюдать и принцип социальной справедливости. Этот принцип закрепляет, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой - наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления [11, с. 5].
1.2 Соглашение как основная форма социального партнерства
Коллективные соглашения - это нормативные правовые акты, содержащие обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенных регионов, отраслей и профессий. Как и коллективные договоры, соглашения являются одной из правовых форм регулирования социально-партнерских отношений, установления таких условий труда, которые по сравнению с действующим законодательством являются более благоприятными для работников предприятия.
В то же время соглашения отличаются от коллективных договоров по сфере и особенностям применения. Если коллективные договоры разрабатываются и заключаются на предприятиях, то соглашения - на уровне регионов, отраслей и профессий.
Социальное партнерство опосредуется договорами (соглашениями). Их можно подразделить на соглашения о собственно социальном партнерстве, т.е. соглашения о социальном партнерстве в узком смысле слова и коллективные договоры, которые, строго говоря, также опосредуют отношения социального партнерства.
В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (соглашение) - правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях [2].
Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Отраслевое соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров [12, с. 143].
В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.
Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов: Преамбула
I. Задачи соглашения
II. Цели соглашения в сферах: - развития экономики.
- установления социальных гарантий.
- развития рынка труда и содействия занятости населения.
- охраны труда.
- обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.
III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.
Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами - участниками соглашения.
Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.
Отраслевые (тарифные) - соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.
Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.
Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен [13, с. 4].
Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.
Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.
Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [14, с. 78].
Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.
При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст. 271 ТК РК) [2].
Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.
При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.
Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.
Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.
В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.
Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.
Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст. 272 ТК РК) [2].
Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.
В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.
Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст. 273 ТК РК) [2].
Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии: 1) не вмешивается в деятельность сторон;
2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст. 274 ТК РК) [15].
На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.
На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями
Список литературы
В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).
Рекомендуется включать в данный раздел коллективного договора обязательство работодателя об уплате профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия при наличии соответствующего личного заявления работников, являющимися членами профсоюза, и перечисления этих сумм профсоюзной организации. Такое условие коллективного договора создает юридическую базу для безналичной уплаты профсоюзных взносов, чтобы не создавалось сложностей в решении этого вопроса на практике [37, с. 80].
В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими. Дальнейшее продвижение Казахстана к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.
3. Правовая охрана коллективного договора
3.1 Действие коллективного договора, контроль за его выполнением
Стороны коллективного договора самостоятельно устанавливают срок действия коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по договоренности от одного до трех лет[2].
Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает интересам прежде всего работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира.
Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора. Согласно ТК РК коллективный договор сохраняет свое действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор.
Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.
Более того, ТК РК устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.
В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что «старый» коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя.
В соответствии с ТК РК в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором[2].
Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора [38, с. 198].
Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок, установленный законом для заключения коллективного договора. То есть, согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива и подписываются сторонами.
В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат высвобождению в соответствии с законодательством о труде. При этом коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
ТК РК установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия. Претензии трудового коллектива по коллективному договору к работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества ликвидируемого предприятия. Причем они удовлетворяются раньше, чем производятся расчеты с бюджетом банками и другими кредиторами. Претензии от лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового коллектива по коллективному договору, определяется и распределяется специальным органом, занимающимся вопросами ликвидации предприятия - ликвидационной комиссией. Ликвидационная комиссия определяет суммы претензий и распределяет их по подразделениям ликвидируемого предприятия и среди работников по согласованию с представительным органом, который подписал коллективный договор.
Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том, чтобы его нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому законодатель в ТК РК наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения коллективного договора.
Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного представительного органа, профорги, члены профсоюза и т.д.). При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Статья 286 ТК РК определяет, что «для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде… за выполнением коллективных договоров… члены соответствующих выборных профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов имеют право: - беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;
- требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате;
- проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также работу поликлиник, детских садов и яслей, общежитии и других коммунально-бытовых предприятий, обслуживающих работников данного предприятия, учреждения, организации».
Помимо осуществления регулярного взаимоконтроля стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Отчеты сторон о ходе выполнения коллективного договора могут проводиться и в сроки, специально предусмотренные в тексте коллективного договора.
В ходе процесса отчета сторон производится контроль за выполнением коллективного договора непосредственно трудовым коллективом. Кроме того контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также соответствующими органами Министерства труда Республики Казахстан [39, с. 75].
3.2 Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора
Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору [40, с. 104].
Юридическая ответственность по ТК РК предусматривает: уклонение лиц, представляющих стороны, от участия в переговорах, разработке, заключении, изменении и дополнении коллективного договора, нарушение ими сроков проведения переговоров или необеспечение работы соответствующих комиссий влечет штраф в размере до одной тысячи рублей. Наложение штрафов, предусмотренных ТК РК, производится в порядке, установленном Кодексом об административных правонарушениях[41].
Согласно Кодексу об административных правонарушениях [41] юридическая ответственность предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно - правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения: 1) за уклонение от участия в переговорах;
2) за нарушение и невыполнение коллективного договора;
3) за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.
Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, не обеспечивают работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки - влечет штраф на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере от пяти до двадцати месячных расчетных показателей (Статья 90 КОАП).
За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, несут штраф в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей (Статья 92 КОАП).
Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения - влечет штраф на лиц, уполномоченных заключить коллективный договор, соглашение, в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей (Статья 91 КОАП).
Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, - влечет штраф на лиц, виновных в непредставлении информации, в размере от пяти до десяти месячных расчетных показателей (Статья 93 КОАП).
По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц.
Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. Уголовная ответственность возлагается на виновных лиц администрации в случаях наиболее злостных нарушений законодательства о труде. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность[42].
Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).
Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом: а) по заявлению представителей работников;
б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора.
Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.
Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).
Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.
Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.
Заключение
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно - договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.
В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна.
Сформулированные и закрепленные в коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.
Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе, которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений.
После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной.
Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч. В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.
Анализ положений нового Трудового Кодекса Республики Казахстан показал что, неоднозначные, как представляется, требования установил Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 данного законодательного акта предусматривает, что в коллективном договоре должны быть обязательно отражены следующие положения: - о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и должностных окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;
- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;
- о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;
- об установлении межразрядных коэффициентов;
- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;
- о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;
- об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.
Большинство из вышеперечисленных требований (о нормировании, порядке и размерах оплаты труда, индексации, компенсационных выплатах и т.д.) выглядит вполне логично и серьезно усиливают социальную защиту работников. Однако при этом целесообразность отражения в коллективных договорах отдельных из них вызывает серьезные сомнения.
К примеру, непонятно, какую смысловую нагрузку могут нести данные о максимально допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по каждой профессии и должности, если на предприятии действует тарифная система. Аналогичного рода замечание относится и к обязательному отражению в коллективных договорах межразрядных коэффициентов. Как поступать в таких случаях, если на предприятии в соответствии с пунктом 1 статьи 126 ТК РК применяется бестарифная система, сам смысл которой заключается в отказе от использования тарифных разрядов? Не поддается логическому объяснению и требование, предусматривающее обязательное включение в коллективные договоры сведений о межразрядных коэффициентах соответствующей отрасли.
Наличие логических нестыковок в Трудовом кодексе, разумеется, выдвигает необходимость их устранения. Тем не менее, как представляется, в данном законодательном акте система социального партнерства представлена в качественно новом свете и приближает ее к цивилизованным рыночным критериям.
Список использованных источников
1. Курилов В.И. Некоторые современные проблемы трудового права и исходные положения их решения. В кн. Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Часть 1. Материалы межвузовской научной конференции. Отв. ред. А.С. Шевченко. Астана.2005 г. С. 5.
2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. №251-111ЗРК. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)
3. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)
4. В.Н. Толстунова К.Н. Гусов. Трудовое право России Учебное пособие. Под ред. В.Н. Толкуновой. М.: Юрист, 2003 г.
5. Экономическая энциклопедия. Науч. ред. совет изд-ва «Экономика»; Институт экономики РАН. Гл. ред. Л.И. Абалкин. М.: Экономика, 1999 г. 1055 с.
6. Шеденов У. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. // Труд в Казахстане. 2001. №11. С. 4-8.
7. Закон РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 г. №129-П
8. М. Аухадиев. Регулирование системы социального партнерства в трудовом кодексе Республики Казахстан. // Труд в Казахстане.2007 №9. с. 2-6
9. Озаки М. Трудовые отношения и организация труда в промышленно развитых странах // Правовая реформа в Казахстане. 2005. №1/2. С. 65-87
10. Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан. // Труд в Казахстане, №3, 2007 с. 6-8
11. Потуданская В., Шайкин Д. Анализ и аспекты измерения качества социального партнерства. // Труд в Казахстане, №10, 2007. с. 2-6
12. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы.2002 г. 264 с.
13. Бримбетова Н. Модернизация социальной системы: региональные аспекты и приоритеты. // Труд в Казахстане, №5.2007 с. 2-9
14. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999
15. Н. Подшибякина, Г. Цысина. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Восточной Европы. // Труд в Казахстане. 2007 №3.с. 33-36.
16. Положение о порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 2009 года
17. Закон Республики Казахстан от 9 апреля 1993 года №2107-ХІІ «О профессиональных союзах» (с изменениями по состоянию на 29.04.2009 г.)
18. Закон Республики Казахстан от 2 декабря 1999 года №490-I «О физической культуре и спорте» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)
19. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009-2011 годы от 12 декабря 2008 г.
20. Отраслевое соглашение о социальном партнерстве на 2011-2012 годы в системе образования и науки Республики Казахстан
21. Трудовое право: Учебник. / Под ред. О.В. Смирнова. М.: «Статус ЛТД » 2001 г.
22. Рекомендация МОТ №91 «О коллективных договорах» 1951 г.
23. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. М.изд-во «Феникс», 2005 г.
24. А. Ахметов, Г., Ахметова. Трудовое право Республики Казахстан. Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005. 455 с.
25. Рекомендация №91 Генеральной конференции Международной организации труда (1951 г.)
26. Идрисова СБ. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений. А. 2003.
27. Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1999.
28. Закон Республики Казахстан от 31 мая 1996 года №3-I «Об общественных объединениях» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.04.2010 г.)
29. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.)
30. Закон Республики Казахстан от 13 мая 2003 года №415-II «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.01.2011 г.)
31. Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» от 19 июня 1981 г. Совет ФНПР, 1991 г.
32. Рекомендация МОТ №163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года
33. Щебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. // Государство и право, 2003, №5.
34. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. Алматы, 1999 г.
35. Нургалиева Е.Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования А. 2002 г.
36. Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей 2003 г.
37. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, 2005 г.
38. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы, 2000 г.
39. Пашков Б.Ф. Проблемы правового регулирования труда в условиях экономической реформы М.2001
40. Сыроватская Л.А. Ответственность по трудовому праву. М., 1994.
41. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года №155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)
42. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года №167-1 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.07.2007 г.).
43. Закон Республики Казахстан от 8 мая 2001 года №197-II «О потребительском кооперативе» (с изменениями и дополнениями от 15.05.2007 г.)