Хедхантинг как новое направление подбора персонала. Отличительные черты скрининга, рекрутинга, хедхантинга. Анализ хедхантинга на примере рекрутинговой компании ОАО "Техношок". Основные принципы закрытия вакансий. Изучение карьеры и достижений кандидатов.
Аннотация к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке. В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками. Хедхантинг - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией «Аберкейд», из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам.Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.ОАО «Техношок» уникально в своем роде, т.к. использует в своей работе экстракт двух современных технологий подбора кадров: executive search и recruiting. Процесс рекрутинга в ОАО «Техношок» состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов. Методика рекрутмента персонала ОАО «Техношок» включает: · Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента; Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях; После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, ОАО «Техношок» продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.Из всего вышесказанного выделим самое главное: современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. Рекрутинг - «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Хедхантинг - «качественный поиск», учи
План
Содержание
Введение
Глава 1. Хедхантинг как новое направление подбора персонала
1.1 Сущность и содержание хедхантинга
1.2 Хедхантинг - как метод отбора персонала
1.3 Технология хедхантенга
Глава 2. Анализ хедхатинга на примере рекрутинговых компаний
2.1 Характеристика деятельности рекрутинговых компаний на примере ОАО «Техношок»
2.2 Технологии хедхатинга в компании ОАО «Техношок»
2.3 Совершенствование хедхатинга в компании
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.
Хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.
Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.
Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства». Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.
1. Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема подбора персонала в организации занимает важную роль в современном менеджменте. Изучению и развитию хедхантинга - одного из направлений поиска и подбора персонала посвящено (большое количество) множество работ как зарубежных, так и российских авторов. Среди них: Беленко П., Белых Л.П., Воронин А. П., Горцев С. Я., Давенко А.В., Коновалова И.В., Катаева Л.Д., Абрамова Д.К., Кузнецов Ю. В., Мельник А., Одегов Ю.Г., Карташова Л.В., Радугин А. А., Радугин К. А., Рюттингер Р., Хохлова Т., Машкетова А. и другие
Объект исследования. В качестве объекта настоящего исследования выступает хедхантинг.
Предметом исследования является организация процесса хедхантинга как одного из направления поиска и подбора персонала.
Цель и задачи исследования. Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью исследования является изучения методов хедхантинга и оценка эффективности данного направления поиска и подбора персонала в организации на примере ОАО «Техношок».
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: · раскрыть сущность и содержание хедхантинга;
· определить хедхантинг - как метод отбора персонала;
· изучит технологию хедхантинга;
· проанализировать хедхантинг на примере рекрутинговой компании ОАО «Техношок»;
· раскрыть методы совершенствования хедхантинга в компании.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав включающие шесть параграфов, заключения, списка литературы.