Анализ существующей системы стимулирования работников ЗАО "Одема", ее недостатки и преимущества. Социально-психологические факторы в управлении стимулирования труда. Рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации.
Аннотация к работе
Благодаря энтузиазму работавших здесь людей, таланту и непревзойденной работоспособности директора фабрики Валентины Соловьевой, «Одема» смогла превратиться в предприятие с мировым именем и всесоюзным значением. В настоящее время фабрика выпускает широчайший ассортимент швейных изделий - от легких шифоновых блузок вплоть до курток и пальто. Особенно ощутимые результаты в этом плане достигнуты в нынешнем году благодаря инвестициям (в феврале 2005-го обладателем 100%-ого пакета акций ЗАО «Одема» им. Соловьевой включает в себя коммуникационные процессы, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения, структуру подразделений предприятия, от эффективности ее работы зависит прибыльность и смысл существования предприятия. Поточная организация производства - это такая форма организации производства, при которой операции выполняются в определенной последовательности, заранее установленной; имеют равновеликие задания по выпуску предметов труда за один и тот же период и выполняются одновременно.Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия. В данные периоды коллектив комбината не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. В состав программ социального развития включаются следующие мероприятия: оказание автотранспортных услуг, ремонтостроительных услуг, обеспечение продуктами и питанием работников предприятия, профилактические мероприятия и лечение работников предприятия, услуги в области жилищно-экплуатационного управления, оказание ритуальных услуг, различные мероприятия в области культуры и спорта.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Метод управления
1.2 Классификация методов управления
Глава 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Социологические методы
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.
В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации.
Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.[7,69]
Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социальные методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда социальных факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Метод управления - это способ практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую деятельность.
Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления.
Метод - это средство, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы - это способы упорядочения, организации происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.[13,82]
Актуальность темы исследования. На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Таким образом, работа в данном направлении не только интересна, но и необходима.1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2009 г.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2011 г.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2009 г.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2010 г.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2010 г.
6. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2012 г.
7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. - 2009 г.
8. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М - 2009 г.
9. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону «Феникс» - 2012 г.
10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» - 2010 г.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. - 2011 г.
12. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. - 2012 г.
13. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. - 2009 г.
14. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. - 2010 г.
15. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - 2012.
16. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. - 2009.
17. Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. - 2009.
18. Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити - 2013.
19. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПБ: Питер, 2012.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2011.
21. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗОВ - Москва, Издательство «Инфра М», 2009.
22. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2010.
23. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 2009 г.
24. Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 2012.
25. Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. - 2013.