Кадры предприятия, их движение и производительность труда, методы ее измерения и факторы влияния. Расчет показателей движения персонала. Планирование численности работников предприятия. Текучесть кадров по увольнению и приему на вакантную должность.
Аннотация к работе
2.3 Расчет показателей производительности труда Пути повышения производительности труда и планирование численности работниковКадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату: б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник). К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом). Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения.Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: В = q / Чсп, Тр = Т / q, где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чт - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Производительность будет повышаться, если: - продукция (П) растет, а затраты (З) снижаются; Величина производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия. В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника.Порядок и условия вступления в кооператив: Членом кооператива могут быть граждане Российской Федерации, достигшие 16 лет, признающие Устав кооператива и принимающие личное трудовое участие в его деятельности, внесшие паевой взнос и принятые в кооператив с правом голоса. Не допускается установление условий, ухудшающих положение членов кооператива по сравнению с нормами установленными законодательством о труде Российской Федерации и Республики Коми (минимальный размер оплаты труда, пр
План
Содержание персонал производительность труд работник
Введение
1. Кадры предприятия, их движение и производительность труда
1.1 Кадры предприятия: классификация и показатели движения
1.2 Управление кадрами предприятия
1.3 Производительность труда: методы измерения и факторы влияния
1.4 Мотивация как фактор повышения производительности труда
2. Расчет показателей движения кадров и производительности труда (на примере СПК "Койгородок")
Список литературы
Введение
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи: рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;
дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;
проанализировать изменение состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;
изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;
предложить пути повышения производительности труда на предприятии.
Объектом данного исследования являются кадры предприятия и производительность труда. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию СПК "Койгородок", в третьей предложены пути повышения производительности труда и планирование численности работников.
При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, монографические издания, научные статьи, справочно-информационная система Консультант Плюс, Устав и данные СПК "Койгородок".