Кадровый потенциал - ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия: структура, первичные составляющие, жизненный цикл формирования и использование. Службы управления персоналом как средство и инструмент реализации кадровой политики.
Аннотация к работе
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [1, с. Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала. Управление человеческими ресурсами - часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся: - формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие, составляющие, как правило, значительную долю затрат организации, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации. Предпроизводственные затраты состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле: ,(2) где - месячный оклад 1-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.; другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, топографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке проекта, расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.). Предпроизводственные затраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка ТЭО, разработка задания на оргпроектирование, разработка ООП, разработка ОРП, внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается.2.2.1 Расчет единовременных затрат (формула 1) а) выполним расчет всех элементов затрат, входящих в формулу (1) по исходным данным варианта б) распределим единовременные затраты по этапам в соответствии с данными таблицы 1. Этапы разработки оргпроекта Удельный вес затрат, % к итогу Значение затрат Выполним расчет всех элементов затрат, входящих в формулу (7) по исходным данным вариантаРасчет дополнительной годовой прибыли, полученной за счет повышения производительности труда и условного высвобождения численности работников, ведется в следующей последовательности: а) дополнительная годовая прибыль от снижения расходов на заработную плату работников и отчислений на социальные нужды: , где , , - количество условно высвобожденных соответственно основных рабочих, вспомогательных рабочих, специалистов, (чел.);а) в соответствии с данными таблицы 1 условно примем, что срок осуществления первых двух этапов - 1 год, а на осуществление каждого последующего этапа потребовалось по одному году. Таким образом, горизонт расчета (постепенное вложение средств) можно принять равным 4 годам, т.е. ориентировочный срок окупаемости затрат принимается равным 4 года; б) условно можно принять, что ежегодно чистая прибыль увеличивается пропорционально росту производительности труда (строка 37 исходных данных); Итого г) определение дисконтных коэффициентов для каждого года по формуле: д) дисконтирование денежных потоков: Таблица 3 Поскольку ЧДД положителен, проект эффективен. ж) определение индекса доходности: з) расчет фактического срока
План
Содержание
1. Кадровый потенциал предприятия
1.1 Структура понятия
1.2 Кадровый потенциал службы управления персоналом, кадровый цикл
2. Проектно-расчетная часть
2.1 Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом
2.2 Расчет показателей экономической эффективности от реализации проекта по совершенствованию системы управления персоналом
2.2.1 Расчет единовременных затрат (формула 1)
2.2.2 Расчет годовых текущих затрат, связанных с усовершенствованием системы управления персоналом (формула 7)
2.2.3 Расчет результатов осуществления проекта по совершенствованию системы управления персоналом
2.3 Выбор горизонта расчета и формирования финансовых потоков
Список использованной литературы
1. Кадровый потенциал предприятия
1.1 Структура понятия
Список литературы
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008 - 366с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов.- М.: Гардарика, 2006. - 325с.
3. Десслер Г. Управление персоналом.- СПБ., 2007. - 410с.
4. Дафт Р. Менеджмент.- СПБ.: Питер, 2008. -214с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА, 2007.- 520 с.
6. Маслов В.А. Управление персоналом.- М., 2008. - 436с.
7. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.- СПБ.: Изд-во Михайлова, 2007. - 240 с.