Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала - Курсовая работа

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива. Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.На кадровые технологии (набор, отбор, прием и обучение персонала) влияет ситуация в кадровом менеджменте. крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом в частности; постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы; нестабильность экономики России, незавершенность процессов формирования общества и государственного аппарата управления не позволяют делать устойчивые прогнозы и принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров. В качестве управленческих принципов реализации кадровой работы на нынешнем этапе отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие: комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале: требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам, внешняя и внутренняя среда организации, имидж организации. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). описаний конкретных рабочих мест или должностей (должностная инструкция) - описание профессиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвязей должности; спецификации работы, отражающая требования к личностным характеристикам работника, необходимым для работы на данной должности; К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, уровень технологий в отрасли и на предприятии, требования трудового законодательства, особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся общественных производственных отношений, изучение особенностей кадровой политики организаций - конкурентов с целью выработки собственной стратегии кадровой политики. Факторный анализ сегментирования рынка заключается в разделении рынка труда в зависимости отряда факторов (критериев): географический (регион, город, район, численность) демографический (возраст, пол, семейное положение, национальный состав), экономический (уровень образования, профессиональная принадлежность, деление по отраслевой структуре, уровню доходов, трудовому стажу), психографический (тип личности, личностные качества, жизненные потребности), поведенческий (карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе).Помимо этого Норильский никель производит побочные металлы - кобальт, родий, серебро, золото, иридий, рутений, а также селен, теллур и серу. Основные российские производственные подразделения Группы являются вертикально интегрированными и включают: - Заполярный филиал ОАО "ГМК "Норильский никель" (далее - Заполярный филиал); В Австралии Норильский никель владеет: - предприятием по добыче и выщелачиванию латеритных никелевых руд Norilsk Nickel Cawse; Норильскому никелю принадлежит 50% акций предприятия по добыче никеля Nkomati в ЮАР, разрабатываемого совместно с компанией African Rainbow Minerals (ARM). При отборе персонала Управление Персоналом и Социальной Политикой ОАО "ГМК "Норильский Никель", в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании.Под набором персонала в организацию следует понимать это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. После набора происходит этап отбора, на котором их всего числа лиц, желающих трудоустроится, выделяют нескольких для дальнейше

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический подход к кадровым технологиям: набору, отбору, найму и обучению персонала

1.1 Современная ситуация в кадровом менеджменте

1.2 Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

Глава 2. Анализ деятельности ОАО "ГМК "Норильский никель" в области набора, отбора, найма и обучения персонала

2.1 Общая характеристика ОАО "ГМК"Норильский никель"

2.2 Особенности применения технологии отбора персонала на ОАО "ГМК "Норильский никель"

Заключение

Список литературы

Приложение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и сплоченный персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.

Проблемам отбора, набора и приема персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н. Зудина, А. Кибанов и др.

Объектом курсового исследования работы выступает персонал ОАО "ГМК "Норильский никель".

Предметом курсового исследования являются инструменты и механизмы найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО "ГМК "Норильский никель".

Целью работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала при приеме на работу.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи: - изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы в области найма, оценки, отбора и приема персонала;

- провести анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО "ГМК "Норильский никель";

- выработать предложения по совершенствованию процесса найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО "ГМК "Норильский никель";