Обоснование и разработка кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в системе муниципальной службы. Модель решений и действий, повышающих результативность использования кадровых технологий в органах местного самоуправления.
Аннотация к работе
Кадровые технологии постепенно входят в практику деятельности муниципальных образований, доказывая свою состоятельность и обоснованность внедрения. Кадровые технологии способствуют рационализации отбора, подбора и оценки кадров. Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными многие аспекты разработки и внедрения современных кадровых технологий в системе муниципальной службы. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена: во-первых, исключительной важностью кадрового обновления муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления; Проблемы кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в работах В.М.
Список литературы
- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие муниципальную службу;
- статистические данные о кадрах муниципальной службы в Российской Федерации, в Белгородской области и в г. Белгороде;
- материалы социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации», проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ в 2001-2006 годах (всего был опрошен 1121 респондент в 18 субъектах 7 федеральных округов Российской Федерации. Руководитель исследования - д.с.н., проф. К.О. Магомедов);
- материалы социологического исследования «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», проведенного Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы в 2001 году под руководством к.с.н. В.М. Захарова. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди государственных и муниципальных служащих региона, а также экспертов (выборочная совокупность по трем анкетам исследования - 1400 человек, что составило 14% от генеральной совокупности всех работников, занимающих государственные и муниципальные должности на территории Белгородской области);
- результаты социологического исследования «Параметры конкурсного отбора персонала», проведенного автором данной диссертационной работы в мае 2006 года, в ходе которого были опрошены 120 муниципальных служащих г. Белгорода. Исследование проводилось по методу анкетирования и ранжирования параметров;
- результаты авторского социологического исследования «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы». Исследование проводилось в 11 муниципальных образованиях Белгородской области в апреле-июле 2007 года. В качестве основного метода сбора информации выступил опрос, в котором участвовали муниципальные служащие (n=600), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (n=30). Опрос экспертов представлял собой формализованное интервью (n=65).
В диссертационном исследовании использованы данные государственной статистики, а также сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе, предоставленные органами государственной власти (аппаратом губернатора Белгородской области) и местного самоуправления.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем: - дана структурно-функциональная характеристика кадровых технологий в системе муниципальной службы, в соответствии с которой выделены: а) технологии, обеспечивающие получение персональной информации о кадрах; б) технологии, обеспечивающие необходимые характеристики персонала; в) технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала;
- разработана система качественных показателей оценки практики использования кадровых технологий в муниципальной службе, к которым относятся: система профессионального развития служащих; организация конкурсного отбора; проведение аттестации, квалификационного экзамена, использование процедур формирования резерва управленческих кадров, стадии управления карьерой;
- построена социально-технологическая модель управления персоналом в системе муниципальной службы, включавшая шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный.
На защиту выносятся следующие основные положения.
1. Кадровые технологии в системе муниципальной службы представляют собой процедуру последовательно производимых действий, которые позволяют получить информацию о возможностях работника, сформулировать набор требований к нему со стороны организации, а также обеспечить оптимальные условия реализации трудовых отношений. Кадровые технологии в системе муниципальной службы целесообразно разделить на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике; их функция заключается в измерении эффективности работы муниципального служащего. Во-вторых, технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала, функциональное назначение которых состоит в осуществлении профессионального, интеллектуального, психологического и медицинского отбора. В-третьих, технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, позволяющих заполнить ключевые должности муниципальной службы специалистами разных уровней.
2. Апробация разработанной системы показателей позволила определить основные проблемы в использовании кадровых технологий, к числу которых относятся недостаточная организация профессиональной учебы муниципальных служащих, неэффективное использование института стажировки кадров, формирования кадрового резерва и технологии конкурсного отбора; неопределенность перспектив карьеры кадров. С учетом этих проблем основными задачами применения кадровых технологий в системе муниципальной службы являются: профессиональное развитие работников кадровых служб органов местного самоуправления, муниципальных служащих посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров; формирование системы стимулирования труда муниципальных служащих; повышение престижности муниципальной службы; внедрение норм социально ориентированной организационной культуры.
3. Социально-технологическая модель управления персоналом отражает последовательность принятия кадровых решений в системе муниципальной службы и ориентирована на формирование профессионально компетентных муниципальных служащих. На первом этапе осуществляется формирование концепции кадровой работы, определение ее целей и задач. Второй и третий этапы реализации алгоритма предполагают диагностику состояния кадрового потенциала и прогноз кадровой динамики. Четвертый этап, предусматривает выбор методов отбора, подбора и развития персонала. На пятом этапе определяются механизмы воздействия на персонал, осуществляется планирование, контроль и реализация городской целевой программы «Муниципальные кадры». Заключительный, шестой, этап предусматривает анализ и аудит кадрового потенциала, результативность его реализации на практике в соответствии с разработанной в диссертации схемой.
Теоретическая значимость полученных выводов состоит в том, что проведенный анализ кадровых технологий вносит вклад в теорию управления персоналом, а также расширяет понимание сущности технологизации социальных процессов.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что сформулированные в нем рекомендации могут быть использованы в ходе разработки и реализации кадровой политики в муниципальных образованиях. Положения и выводы диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления, муниципальных унитарных предприятий и учреждений. Разработанные материалы целесообразно использовать при чтении учебных курсов по социологии управления, кадровому менеджменту, управлению персоналом, планированию карьеры, муниципальному управлению, кадровой политике, организации деятельности муниципальной власти др. Программа и инструментарий социологического исследования имеют значение для дальнейшей диагностики кадрового обеспечения органов власти и управления.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялась в ходе работы соискателя в качестве преподавателя кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, преподавателя кафедры социологии Белгородского государственного технологического университете им. В.Г. Шухова, начальника управления персоналом, заместителя руководителя аппарата в администрации города Белгорода в 2004-2010 годах. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработки нормативно-правовых актов органов местного самоуправления, определяющих использование кадровых технологий в работе с персоналом, в том числе методик оценки кадров; формирования и подготовки резерва управленческих кадров, аттестации муниципальных служащих; конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы; квалификационного экзамена; городской целевой программы «Муниципальные кадры».
Апробация диссертации осуществлялась также в форме докладов
1) на международных научно-практических конференциях: «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006» (г. Одесса, Украина, 15-25 декабря 2006 г.); «Наука и молодежь в начале нового столетия» (г. Губкин, 12-13 апреля 2007 г.); «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007» (г. Одесса, Украина, 1-15 октября 2007 г.); «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления в условиях современной административной реформы» (г. Орел, ноябрь 2007 г.); «Образование, наука, производство и управление» (г. Старый Оскол, 22-23 ноября 2007 г.);
2) на всероссийских научно-практических конференциях: «Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания» (г. Губкин, 25-26 января 2007г.); «Высшее образование: опыт, проблемы, перспективы» (г. Губкин, 30-31 октября 2008 г.); «Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования» (г. Белгород, 17 декабря 2008 г.); «Духовное возрождение России» (г. Губкин, 22-23 октября 2009г.); «Стратегическое планирование - стратегическое управление - стратегическое развитие» (Белгород, 11 декабря 2009г.);
3) на межрегиональных научно-практических конференциях: «Современные образовательные технологии: опыт и перспективы» (г. Белгород, 2007 г.); «Инновационные и традиционные механизмы повышения эффективности муниципальной реформы: федеральные стандарты и региональный опыт» (г. Белгород, 29 апреля 2008 г.). «Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации» (г. Воронеж, 16 мая 2008 г.); «Эффективность местного самоуправления: правовые, организационные и финансово-экономические аспекты» (г.Белгород, 2009г.).
Выводы и заключения диссертационного исследования, теоретический материал и структурно-функциональные особенности кадровых технологий используются автором при чтении курсов «Управление персоналом», «Планирование карьеры», «Муниципальное управление», «Организация деятельности муниципальной власти» в Институте государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета, в Белгородском государственном технологическом университете им В.Г. Шухова.
По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 13,74 печатных листа, в том числе 2 в изданиях из перечня ВАК.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Основное содержание работы
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, дается характеристика степени ее научной разработанности, определяется теоретико-методологическая основа и эмпирическая база, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрывается его теоретическая и практическая значимость, выдвигается гипотеза, излагается научная новизна и положения, выносимые на защиту.
В первом разделе диссертации «Структурно-функциональный анализ кадровых технологий в системе муниципальной службы» кадровые технологии управления рассматриваются как рационально организованная система планомерно выстраиваемых процедур ориентированных на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и постоянное его воспроизводство.
Для кадровой технологии характерны: · четкое описание поэтапных действий исполнителей кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику), и дающее конкретный конечный результат;
· присутствие управленческих начал - прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
· персональная ответственность работника, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;
· наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.
В диссертационном исследовании представлена концепция развития кадровых технологий в системе муниципальной службы, включающая в себя методологические основы, характеристику системы и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров органов местного самоуправления.
Методология управления персоналом предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа местного самоуправления как объекта управления; процесса формирования поведения муниципальных служащих, соответствующего стратегическим целям и задачам муниципального управления; методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и муниципальных служащих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
На основе структурно-функционального подхода в диссертации проведена структуризация технологий с их разделением на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике (оценка персонала, аттестация); технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс); технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой персонала, профессионально-квалификационное развитие).
Автором обосновано, что в составе кадровых технологий следует выделять базовые, то есть применяемые постоянно, имеющие нормативное закрепление и методическое обеспечение. К ним относятся: оценка, отбор и подбор персонала, технология ротации персонала, управление его карьерой.
Оценка персонала муниципальной службы - это система количественных и качественных измерителей и методических рекомендаций по их применению при исследовании соответствия муниципального служащего предъявляемым требованиям к занимаемой должности.
Функциональная роль оценки персонала реализуется, во-первых, административным путем (принятие административных, кадровых решений о продолжении работы муниципального служащего в данной либо другой должности или ее прекращение); во-вторых, информационным путем (информирование муниципальных служащих об уровне работы необходимое для дальнейшего совершенствования их профессиональной деятельности); в-третьих, мотивационным путем (индивидуальное стимулирование труда работника).
Технология аттестации персонала применительно к муниципальной службе включает в себя процедуры определения квалификации муниципальных служащих, уровня их знаний в области муниципального управления и соответствия занимаемой муниципальной должности. Функциональная роль аттестации заключается, с одной стороны, в улучшении качественного состава персонала и эффективном его использование, росте служебной и трудовой активности, повышении ответственности муниципальных служащих за порученное дело. С другой стороны, аттестация представляет собой форму публичного контроля за качеством профессиональной деятельности работника.
Технология отбора персонала применительно к муниципальной службе определяется как последовательность процедур, обеспечивающих соответствие профессиональных и личностных качеств муниципального служащего должностным или функциональным требованиям штатной занятости в органе местного самоуправления. В процессе отбора решается шесть функциональных задач: 1) выявление потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации; 2) получение точной информации о том, какие требования (общие и специфические) к работнику предъявляет вакантная должность; 3) определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы; 4) разработка критериев отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий; 5) установление возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов; 6) обеспечение оптимальных условий для адаптации новых сотрудников в системе муниципальной службы.
Конкурсная технология замещение вакантных должностей муниципальной службы представляет собой проводимую в установленном законом порядке процедуру отбора наиболее подходящего для занятия должности муниципальной службы кандидата среди нескольких претендентов.
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Функциональная роль данной кадровой технологии в органе местного самоуправления состоит в поднятии престижа муниципальной должности, привлечении большего количества кандидатов, повышении объективности решения о приеме на муниципальную службу, обеспечении демократизации и открытости сферы управления персоналом, внедрении новых кадровых технологий, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на муниципальную службу кандидатами, формировании проектных команд.
Под подбором персонала применительно к муниципальной службе понимается рациональное распределение специалистов по структурным подразделениям органа местного самоуправления. Функциональная роль подбора персонала заключается в обеспечении: 1) соответствия нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых муниципальных должностей; 2) перспективности кадровой политики; 3) сменяемости кадров.
Под технологией ротации персонала в системе муниципальной службы подразумеваются процедуры перемещения кадров - как вертикальные, так и горизонтальные (в другой отдел, управление, департамент, а также в рамках одного структурного подразделения) - для достижения индивидуальных профессиональных целей муниципальных служащих, с одной стороны, и решения стратегических задач органа местного самоуправления - с другой.
Технология ротации кадров в органах местного самоуправления имеет целью обеспечение обновляемости, пополняемости кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала, а также постоянного притока высококвалифицированных специалистов. Ротация кадров является одним из необходимых условий создания высококвалифицированного кадрового состава в органах местного самоуправления, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего резерва руководящих кадров.
Технология управления карьерой персонала муниципальной службы рассматривается как совокупность процедур, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить работников с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.
Данная технология синтезирует функции управления, соответствующие основным направлениям кадровой работы: - планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения муниципального служащего;
- организация приобретения муниципальным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, опыта как внутри организации, так и вне ее, путем профессионального обучения, стажировки (в этой организации и вне ее) и др.;
- активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия творческого потенциала на основе формирования мотивационной среды в системе муниципальной службы;
- регулирование и координация включенности муниципального служащего в выполнение задач карьерной стратегии;
- анализ и оценка способов и результатов деятельности, личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих, уровня их профессионального опыта;
- контроль над деятельностью муниципальных служащих, их профессиональным и должностным ростом, рациональным использованием накопленного профессионального опыта.
Профессионально-квалификационным развитием в системе муниципальной службы охватываются либо новые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности: в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
Функциональная роль технологии профессионально-квалификационного развития заключается в первичном обучении муниципального служащего в соответствии с задачами органа местного самоуправления, спецификой работы; обучении для ликвидации разрыва между требованиями муниципальной должности и личными качествами; обучении для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития муниципального управления; обучении муниципального служащего для усвоения новых приемов и методов выполнения служебных операций.
Кадровые технологии работы с персоналом в системе муниципальной службы - это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал в целях достижения нужного для руководства органа местного самоуправления результата. В то же время это эффективное средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие реализацию функций и стратегических задач муниципального управления.
Результативность реализации функций управления персоналом в системе муниципальной службы непосредственно предопределяется гибкостью использования кадровых технологий, степенью применения инноваций в управлении персоналом. В свою очередь, грамотное применение технологий стимулирует муниципальных служащих к самосовершенствованию в профессиональной деятельности, а, следовательно, к повышению эффективности муниципального управления в кадровой сфере.
Во втором разделе диссертационного исследования «Анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы» на эмпирическом материале исследуется процесс использования кадровых технологий в системе муниципальной службы, выявляются возникающие в данной связи проблемы.
В диссертации подчеркивается, что масштаб и результативность использования кадровых технологий в муниципальном управлении в значительной степени зависит от общего состояния кадровой работы, уровень организации которой различается в отдельных муниципальных образованиях. Социологическое исследование позволило оценить состояние системы работы с кадрами в органах местного самоуправления Белгородской области. Оценивая ее по пятибалльной шкале, пятая часть экспертов поставила оценку «5»; 37,9% - «4»; 22,7% - «3»; 9,1% - «2» и 4,6% - «1». Оценки со стороны руководителей и специалистов кадровых служб органов местного самоуправления имеют меньший разброс (среднеарифметическая оценка экспертами стабильности кадровой ситуации составила - 3,6 балла по пятибалльной шкале). По мнению автора, это свидетельствует о наличии значительного потенциала для совершенствования системы работы с кадрами в органах местного самоуправления, что, в свою очередь, требует применения существующих и внедрения новых управленческих технологий.
Руководителям и специалистам кадровых служб было предложено также оценить кадровую ситуацию в своем муниципальном образовании в сравнении с другими по шкале: «более благоприятная» - «в целом такая же» - «в отдельных случаях более, в других менее благоприятная». Более трети опрошенных (37,5%) выбрали первый вариант ответа, 31,3% - второй, 9,4%- третий. Как более благоприятную, чем в своем муниципальном образовании, кадровую ситуацию в целом оценивают 42%. Считают, что она такая же - 39%. Только 8% оценивают ситуацию как «менее благоприятную», 6,1% опрошенных выбрали вариант ответа «в одних случаях более, в других - менее благоприятная». Таким образом, 81% экспертов склонны к позитивной оценке ситуации в сравнении с той, которая сложилась в других муниципальных образованиях региона.
Исследование позволило оценить динамику кадровой ситуации в регионе. Две трети экспертов (71,3%) и почти все руководители (специалисты) кадровых служб отмечают ее улучшение в муниципальных образованиях. Тем не менее, на муниципальном уровне сохраняется комплекс проблем, связанных с внедрением кадровых технологий. Прежде всего, это относится к применению технологии оценки. В ходе исследования выяснилось, что из предложенных для оценки мер и кадровых технологий «постоянно» кадровые службы используют аттестацию кадров. Так считают соответственно 51% муниципальных служащих. Реже применяются технологии управления карьерой. «Время от времени» используют «планирование кадрового продвижения по службе и управления карьерой» - 27% от числа опрошенных.
Проведенное социологическое исследование свидетельствует о том, что в муниципальных образованиях региона накоплен определенный опыт организации и проведения открытых конкурсов на замещение ключевых вакантных должностей муниципальной службы. Вместе с тем, данную кадровую технологию используют далеко не во всех муниципальных образованиях, относительное большинство муниципальных служащих (24%) заявило, что она «не используется». Несколько меньше (23%) ответили, что конкурсы используются время от времени, а 15% - что конкурсы проводятся постоянно.
Частичный отказ от использования данной кадровой технологии обусловлен несколькими причинами. Во-первых, недостаточной профессиональной подготовкой специалистов кадровых служб. Во-вторых, сложностью подбора для участия в конкурсной процедуре специалистов требуемой профессии в сельских муниципальных образованиях региона, имеющих помимо высшего специального образования и опыта производственной деятельности, второе высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». В-третьих, несовершенством структуры денежного содержания персонала, снижающего престижность муниципальной службы.
Сравнительно высоко эксперты и руководители оценили эффективность применения таких кадровых технологий, как: управление карьерой, оценка, отбор и подбор персонала. К их числу респонденты отнесли также такие технологии, как обучение и повышение квалификации кадров, аттестация персонала, подбор и оценка при приеме на работу сотрудников.
Оценка методов воздействия руководящих работников на персонал показала приоритетное использование метода рационального убеждения. В совокупности «постоянно» или «время от времени» этот метод используют 73% опрошенных. Далее, в порядке убывания их значимости в оценке респондентами, методы распределились следующим образом: моральное поощрение и личный пример (по 55%); вдохновляющий призыв (53%); материальное вознаграждение (42%).
Одним из условий успешного применения кадровых технологий является их правовая обеспеченность. Исследование показало максимально возможную удовлетворенность муниципальных служащих нормативно-правовым обеспечением их функциональной деятельности.
Не менее важным для применения кадровых технологий является и степень их технического сопровождения. Средняя оценка в группе экспертов этой характеристики развития кадровых технологий составила 3,3 балла, среди руководителей - 3,4 балла. В половине случаев специалисты кадровых служб используют современные информационные и коммуникационные технологии, глобальные информационные сети, в том числе интернет, что свидетельствует в целом о достаточно высокой степени использования технического инструментария кадровых технологий. Однако, с учетом высокой динамичности развития информационной среды и поставленной государством задачи «формирования электронного правительства» на всех уровнях исполнительной власти, автор считает, что техническому обеспечению кадровых технологий в системе муниципальной службы следует уделять более значительное внимание.
Таким образом, анализ практики использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы Белгородской области показывает, что в целом она может быть охарактеризована как позитивная, что, однако, не означает отказ от идеи ее дальнейшего и постоянного совершенствования.
В третьем разделе диссертации «Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы» представлены: модель технологизации управления персоналом; схема профессионального стандарта (профессиограмма муниципального служащего); система показателей эффективности оценки муниципальных служащих по результатам аттестации, квалификационного экзамена в органе местного самоуправления. Предлагается использовать программно-целевую технологию профессионального развития и обучения муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений и лиц, взятых в резерв управленческих кадров.
В диссертации отмечается, что прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для системы муниципальной службы, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работы с резервом кадров, управление карьерой предполагают внедрение системного комплексного подхода в работе с муниципальными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий. На основе данного подхода автором разработана и внедрена в практику муниципального управления модель технологизации управления кадрами, представляющая собой последовательность принятия кадровых решений по всем направлениям работы с персоналом в целях исполнения функциональных обязанностей органами местного самоуправления. Социально-технологическая модель представлена шестью взаимосвязанными этапами: предварительным, диагностическим, прогностическим, методическим, организационным и оценочным.
Предварительный этап связан с формированием концепции использования кадровых технологий в практике управления персоналом в системе муниципальной службы. Диагностический этап предполагает организацию мониторинга работы с кадрами в системе муниципальной службы с акцентом на определение и оценку факторов влияния на состояние кадровой работы. Прогностический этап предполагает поиск кандидатур и подготовку резерва управленческих кадров. Методический этап алгоритма раскрывает процедуры выбора методов отбора, подбора и развития персонала. Организационный этап содержит перечень конкретных механизмов воздействия на персонал, посредством планирования, контроля и реализации городской целевой программы «Муниципальные кадры». Завершающий этап технологизации - оценочный - предполагает анализ и аудит кадрового потенциала, оценку результативности реализации кадровых технологий.
Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы предполагает использование механизмов, в рамках которых системно взаимодействуют управленческие, кадровые и образовательные технологии направленные на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих.
Достижение поставленной цели возможно посредством реализации следующих трех задач: 1) Концептуальное обновление кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы. Это, в свою очередь, предполагает: а) разработку предложений по реализации политики кадрового обеспечения социально-экономического развития городского округа; б) создание комплексной методологии разработки современных кадровых технологий; в) проведение социологических исследований состояния кадровой работы в мунициальных образованиях; г) создание научно обоснованной методики оценки кадров, занятых в системе муниципальной службы; д) определение и обоснование критериев (профессиональных, деловых, морально-психологических, интегральных) оценки эффективности служебной деятельности муниципальных служащих; ж) разработку нормативно-правовых актов, регулирующих применение современных кадровых технологий; з) информационно-аналитическое обеспечение кадровых технологий.
2) Анализ практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы. Это направлении деятельности предполагает: а) анализ, обобщение и использование опыта реализации современных кадровых технологий в системе муниципальной службы, в том числе с учетом опыта предприятий и организаций различных организационно-правовых форм собственности; б) изучение тенденций формирования кадрового резерва в молодежной среде, выявление лиц, способных к муниципальной службе; в) определение недостающих или неэффективных кадровых технологий и разработку способов их оптимизации; г) разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса в системе муниципальной службы и его профессиональной карьеры.
3) Обновление старых и создание новых механизмов реализации внедрения кадровых технологий в систему муниципальной службы. Эта задача предусматривает: а) осуществление качественного подбора, конкурсного отбора, аттестации, квалификационного экзамена, ротации и перемещения, продвижения и оценки кадров на демократической основе; б) формирование кадрового резерва с учетом существующих муниципальных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; в) формирование системы управления кадровыми процессами; осуществление планирования карьеры кадров муниципальной службы; г) перестройку систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и потребностями в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих муниципальных должностях; д) изменение задач и функций кадровых служб в органах местного самоуправления, преобразование их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; е) обеспечение нормативно-правового, финансового и пропагандистского сопровождения реализации кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Таким образом, модель технологизации управления кадрами в системе муниципальной службы представляет собой научно-обоснованную последовательность применения управленческих и кадровых решений, способствующих наиболее эффективному использованию кадрового потенциала для достижения стратегических целей органов местного самоуправления, улучшению качества социального управления.
Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы позволит, во-первых, зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций и действий, создающих условия для применения и совершенствования современных кадровых технологий; во-вторых, обеспечить стандартизацию кадровых технологий, снижения издержек на подготовку кадров, сокращение времени на выполнение отдельных задач; и, в-третьих, повысить уровень управленческой культуры.
В диссертации отдельно выделена и рассмотрена программно-целевая технология профессионального развития и обучения муниципальных служащих. Суть разработки программы профессионального развития и обучения муниципальных служащих заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, формировании кадрового обеспечения реализации реформы местного самоуправления, Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и плана действий органов местного самоуправления на 2007-2011г.г.; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-третьих, в координации действий всех исполнителей; в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей.
Формирование, разработка и реализация программы имеют двойной положительный эффект. С одной стороны, программно-целевая технология является инструментом реализации стратегических задач, стоящих перед органами местного самоуправления и