Понятие, цель, задачи и направления кадровой политики. Учет кадров в организации. Этапы проектирования кадровой политики. Управление эффективностью труда персонала фармацевтических организаций. Определение потребности в фармацевтических кадрах в аптеке.
Аннотация к работе
Согласно, "Словарю русского языка", термин "политика" характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми [10]. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач организации [10,11]. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда[11]. Основные задачи и направления деятельности в области кадровой политики : 1. разработка комплекса (новых и переработанных) нормативных правовых актов и методических материалов (концепция кадровой политики и медицинского образования, программа развития медицинского и фармацевтического образования, отраслевые образовательные стандарты, номенклатура специальностей, автоматизированная информационная система по учету кадров, вакантных должностей, положения по вопросам последипломного образования, проведения курсовых, государственных экзаменов, аттестации специалистов и т.д.); 2. совершенствование управления системой здравоохранения: · подготовка специалистов в области организации и экономики здравоохранения, владеющих современными технологиями управления, финансирования, планирования, информатизации, управления качеством в здравоохранении, методикой формирования территориальных программ государственных гарантий; 4. совершенствование образовательных технологий: 1) подготовка врачей общей практики, клинических фармакологов и клинических фармацевтов; специалистов по профилю работы организаций здравоохранения и их структурных подразделений, которые должны формироваться в процессе реструктуризации медицинской помощи;Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: · пассивная; Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Учет кадроов ведется с помощью: 1. личного листка по учету кадров, который заполняется от руки работником при поступлении на работу. Ответы на вопросы даются полностью, без сокращений, пропусков, исправлений согласно личных документов (паспорта, трудовой книжки, документов об образовании). В графе «ВЫПОЛНЯЕМАЯ РАБОТА С НАЧАЛА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» указывают сведения о работе в соответствии с трудовой книжкой. В графе «СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ» указываются сведения: женат (замужем), вдовец (вдова), холост (не замужем), перечисляются члены семьи, с указанием степени родства, проживающие вместе с работником (отец, мать, жена, сын и т.д.).Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: 1. нормирование; В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить ц
План
Оглавление: Введение
1. Понятие, цель, задачи и направления кадровой политики
2. Типы кадровой политики
3. Учет кадров в организации
4. Этапы проектирования кадровой политики
5. Управление эффективностью труда персонала фармацевтических организаций
6. Определение потребности в фармацевтических кадрах в аптеке
7. Формирование кадрового резерва в аптечных организациях
Используемая литература
Введение
Согласно, "Словарю русского языка", термин "политика" характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми [10].
Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионалыюго, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются: во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [2,3,11].