Сущность и внутреннее содержание кадровой политики. Особенности и описание системы подготовки кадров в отрасли ресторанного бизнеса. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала и организационной структуры.
Аннотация к работе
.3 Особенности систем подготовки кадров в отрасли ресторанного бизнеса2.2 Анализ организационной структуры3.1 Разработка программы дополнительного обученияОна представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики предприятия. Шапиро определяет кадровую политику как «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают».Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач: - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; Эффективность кадровой политики предприятия при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области. Под стратегическим управлением персоналом понимается управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. «Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации».Ресторан «Шинок» был открыт и зарегистрирован как общество с ограниченной ответственностью в центральном районе г. В ресторане «Шинок» используется линейно-функциональная структура управления, она основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Руководит работой с кадрами:-Осуществляет прием и увольнение персонала на работу. -Проводит работу по совершенствованию организации производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции. Материальное стимулирование представлено лишь в виде текущих (ежемесячных) премий, которые начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.1а Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату2в Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению 3г Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда Результаты анкетирования степени удовлетворенности персонала ресторана «Шинок» системой материального стимулирования были изучены. На основании проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: большинство сотрудников ресторана «Шинок» считают, что работают хорошо, выполняют свои должностные обязанности правильно и ожидают от руководства справедливого вознаграждения за результаты своего труда. Для того, чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов ,было проведено исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда.Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Шинок» рекомендуются провести следующие мероприятия:-Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги) Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где официанты будут обучаться приемами успешного установления контакта с любыми типами клиентов, как эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать во
План
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия
1.1 Сущность и внутреннее содержание кадровой политики
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы состоит в том, что в последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
Эффективное функционирование бизнеса невозможно без учета человеческой составляющей в системе корпоративного управления. Введение в практику управления регулярной оценки кадрового потенциала организации и эффективности работы с персоналом дают руководству важную информацию, которая может быть использована в процессе реализации организационных целей.
В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы - основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержание этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.
Анализ тенденций в развитии функций управления персоналом, или управления человеческими ресурсами, показывает, что кроме ключевых, традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях и оценку стоимости человеческого ресурса в целом.
Для обеспечения эффективного управления деятельностью предприятия система управления персоналом организации должна ставить целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области.
Но, несмотря на то, что новые технологии в работе с персоналом все шире используются на предприятиях, ряд вопросов, связанных с использованием этих технологий управления являются недостаточно исследованными в методическом и практическом плане.
Объект исследования- ресторан «Шинок»
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Цель работы - на основе изучить теоретические и практические аспекты формирования кадровой политики предприятия, проанализировать кадровую политику предприятия общественного питания, дать рекомендации по оптимизации кадровой политики данного предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - Исследовать основы кадровой политики предприятия и критерии ее эффективности на предприятии;
- Провести анализ основных методов оптимизации принимаемых кадровых решений;
- Показать роль кадровой службы в оптимизации кадровой политики предприятия;
- Провести анализ кадровой политики, применяемой на предприятии и предложить рекомендации по ее оптимизации.
Теоретической, методологической и информационной базой дипломной работы послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования по теории управления персоналом.