Основные этапы привлечения и подбора персонала. Ключевые результаты эффективной адаптации работников. Основные принципы и методы системы управления персоналом на предприятии на примере ООО "Северсталь-Промсервис". Методы планирования ресурсов организации.
Аннотация к работе
28 октября 2010 года создано ООО «Северсталь-Промсервис». В нее вошли: «Фирма «СТОИК», «Энергоремонт», «Электроремонт», «Энергетик-1», «Центр ремонта промышленного оборудования». В августе 1996 года преобразовано в ООО «Фирма «СТОИК», а в августе 2003 года - в ЗАО «Фирма «СТОИК», в октябре 2010 года - реорганизовано в ООО «Северсталь-Промсервис». ООО «Энергоремонт» было образовано в марте 2001 года на базе цеха по ремонту энергетического оборудования «Энергочермет» ОАО «Северсталь». В структуру ОАО «Северсталь» цех был введен в 1993 году на базе Череповецкого управления треста «Энергочермет», ранее с 1956 года - Череповецкий монтажный участок «Энергометаллургмонтаж».Поэтому мы уделяем особое внимание не только поиску высококлассных специалистов, но и вопросам их обучения, профессионального развития и мотивации. Поэтому система управления персоналом ООО «Северсталь-Промсервис» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. ООО «Северсталь-Промсервис» предлагает своим сотрудникам: · Возможности карьерного роста: компания постоянно растет, развивается, осваивает новые рынки, открывая простор для инициативы, новаторства и, конечно, профессионального роста. · Обучение и развитие: система развития персонала компании создана для того, чтобы предоставить возможность всем сотрудникам приобретать дополнительные профессиональные навыки посредством участия в тренингах, семинарах, корпоративных программах, прохождения стажировок, получения дополнительного образования.Целью процесса привлечения и подбора персонала является обеспечение бизнеса (процесса производства) необходимыми сотрудниками, соответствующими нашим ценностям, требуемой в должности квалификации, потенциалу и мотивации, в нужное время, со справедливой компенсацией. · Возможность планировать и прогнозировать будущие потребности в персонале и его стоимость, исходя из стратегии компании · Возможность планировать и прогнозировать реализацию будущих задач · Возможность найти работу соответствующую твоим ценностям, квалификации, потенциалу и мотивации · Выбор - принятие решений о соответствии кандидата требованиям позиции, будущим задачам, ценностям организации, риски при найме· «Новенький» - сотрудник, пришедший в компанию (в том числе, из другой индустрии) проходящий все этапы адаптации (пример: из ВУЗА - в компанию; из Банка - в сферу добычи и переработки, из другой компании) · Назначенный на новый уровень управления/ получивший увеличение объема работы - сотрудник, получивший продвижение в рамках своей функции (пример: для руководителя - повышение в должности или объеме бизнеса/ ответственности: мастер цеха с 5 подчиненными - мастер цеха со 100 подчиненными) Организационная адаптация - это обязательный процесс, который проходит каждый сотрудник, когда приходит в компанию, либо в случае перемещения в рамках подразделения или функции (смена места работы). Для успешного осуществления данной адаптации сотруднику необходимо: · Заранее получить список необходимых документов для оформления на работу (до выхода на работу) Адаптация в компании (в том числе, в индустрии) включает в себя набор инструментов, позволяющих быстро и эффективно познакомить нового сотрудника с нормами и правилами, принятыми в компании, а также рассказать о специфике индустрии.Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования СУП. Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника). Выделяют следующие основные принципы проектирования системы управления персоналом: · разделение труда; Проектирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов.Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты обладают не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий и управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. В основе многих конфликтов в большинстве случаев лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой.Любой сотрудник, нанимаясь на р
План
Содержание
1. История создания ООО «Северсталь-Промсервис»
2. Кадровая политика
3. Привлечение и подбор персонала
4. Адаптация персонала
5. Принципы и методы системы управления персоналом