Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений. Охрана здоровья и повышение безопасности труда. Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала. Повышение эффективности социальных программ. Снижение травматизма.
Аннотация к работе
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия и оплатой его труда. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.[1, c.52] Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала.Претерпела существенные изменения и мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии). Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование: - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”. Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.Кадровая стратегия ОАО «Камчатскэнерго» нацелена на сохранение и повышение квалификации кадрового потенциала как необходимого инструмента в обеспечении безопасной, надежной и экономически эффективной работы энергокомпании в условиях меняющихся требований рынка энергетики региона в рамках единого подхода, общих целей, принципов. Эта система призвана обеспечить как достойный уровень жизни энергетиков, так и эффективное решение кадровых вопросов, связанных с привлечением, удержанием, обучением и мотивацией персонала ОАО «Камчатскэнерго». Развитие кадрового потенциала ОАО «Камчатскэнерго» за счет обеспечения сбалансированности персонала Общества по возрастным группам, поддержания высокопрофессиональных и активно действующих производственных коллективов, создания условий и гарантий для реализации каждым работником своих способностей, знаний, навыков и умений, обеспечения профессионального и служебного роста персонала. С целью осуществления эффективной производственной деятельности Общества и его филиалов в ОАО «Камчатскэнерго» действует система непрерывной подготовки и переподготовки персонала, основной целью которой является постоянное приобретение, поддержание и повышение квалификации персонала, как
План
Содержание
Введение
Глава 1. Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений
1.1 Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом
1.2 Сущность, цель и задачи кадровой политики на предприятии
Глава 2. Анализ использования кадровой стратегии - политики на предприятии на примере ОАО «Камчатскэнерго»
2.1 Система развития персонала ОАО «Камчатскэнерго»
2.2 Охрана здоровья работников и повышение безопасности труда
2.3 Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала
2.4 Повышение эффективности социальных программ
2.5 Создание безопасных условий труда, снижение травматизма на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия и оплатой его труда.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами.[1, c.52] Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства персоналом, совершенствования организации труда и его оплаты.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами только с административной точки зрения. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: 1. Об обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о подневной реализации определенной кадровой политики, особенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству предприятием и его структурными единицами.
Возрастание роли кадровой политики в казахстанских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.
Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются: - разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.
Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.
Социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии: - ·непрерывное последовательное планирование;
- ·сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;
- ·профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях, - ·количественное и качественное планирование должностей персонала.
- ·структурирование и планирование расходов на персонал;
- ·введение в специальность;
- ·повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
- ·языковый курс
- ·стабильные структуры окладов;
- ·гибкая система начисления надбавок.
Актуальность дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.
Цель дипломной работы - рассмотреть кадровую политику предприятия.
В соответствии с заданной целью были поставлены следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики предприятия и управления персоналом в условиях рыночных отношений.
2. Провести анализ использования кадровой политики на предприятии на примере ОАО «Камчасткэнерго».
3. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на примере ОАО «Камчасткэнерго».
Для решения поставленных задач была изучена и проанализирована учебно-методическая литература, периодические издания, а также кадровая стратегия ОАО «Камчасткэнерго».