Сущность мотивационного процесса. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы вознаграждения и стимулирования персонала. Формы и системы заработной платы. Оценка мотивации труда, используемой на предприятии ЗАО "Компания "Аринвест"".
Аннотация к работе
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Третья стадия - определение целей (направления) действия-Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. · потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. б) С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера. а) Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. · сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; · сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. б) Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.Они объединяются в несколько самостоятельных направлений: а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. б) Цели являются вторым по &quo
План
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Мотивационный процесс
1.2 Теории мотивации
1.2.1 Содержательные теории мотивации
1.2.2 Процессуальные теории мотивации
1.3 Методы и способы мотивации
1.4 Зарубежный опыт мотивации персонала
1.5 Сущность оплаты труда как фактора мотивации персонала
2. Анализ мотивации персонала ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ"
2.1 Характеристика организации ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ". Основные показатели хозяйственной деятельности
2.2 Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ"
2.3 Совершенствование мотивации на предприятии ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ"
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.
Цель курсовой работы - совершенствование мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач: - исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
- анализ мотивации, используемой менеджментом ЗАО "Компания "АРНИВЕСТ";
- разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ".
Объектом исследования является Закрытое Акционерное Общество "Компания "АРИНВЕСТ".
Предмет исследования - система мотивации ЗАО "Компания "АРИНВЕСТ".
Основными методами при исследовании данной темы являются: изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием, опрос работников.