Рассмотрение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала, используемых в ООО "НиЛ". Меры дисциплинарного воздействия. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.
Аннотация к работе
А Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации.Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации. Если сопоставить приобретенные потребности по МАККЛЕЛЛАНДУ с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют. Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели.· Пол · Возраст · Образование · Квалификация · Стаж работы в организации · Трудовые ценности · Установки · Ведущие потребности · Сложность и ответственность выполняемой работы · Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель · Степень ответственности за конечные результаты · Наличие обратной связи относительно рабочих результатов · Степень разнообразия выполняемых заданий 1.ООО «НИЛ» - не большая организация специализирующаяся на производстве офисной мебели и торгового оборудования. Численность персонала организации на сегодняшний день составляет 42 человека. Внешняя среда организации - часть окружающего мира которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Схему внутренней и внешней среды организации смотрите в приложении 1.Структура организации - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей (планирование, мотивация, контроль и другие), построенных таким образом чтобы эффективно достигать целей организации. Главной функцией организационной структуры является координация и контроль. В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации. Организациям применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки. В основном используются ценовые факторы конкуренции не используются современные технологии.Настрой на работу, заинтересованность в конечны
План
Содержание
Введение
1. Теории мотивации
1.1 Понятие мотивации
1.2 Содержательные теории мотивации
1.3 Процессуальные теории мотивации
Выводы
2. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала используемых в ООО «НИЛ»
2.1 Внешняя и внутренняя среда организации
2.2 Структура управления предприятием
2.3 Мотивация работников через организацию работ
2.4 Мотивация через постановку рабочих целей
2.5 Система материального стимулирования
2.6 Моральное стимулирование работников
2.7 Информирование персонала
2.8 Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация
Выводы
3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «НИЛ»
3.1 Исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «НИЛ»
3.2 Удовлетворенность трудом и рабочие показатели
3.3 Факторы влияющие на мотивацию работников
3.4 Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда
Выводы
Заключение
Список используемых источников и литературы
Введение
мотивация персонал стимулирование труд
В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране.
Тема моей дипломной работы «Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия». Данная тема актуальна и интересна тем что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.
То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие - стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.
Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач: 1. Определить понятие мотивации.
2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
3. Оценить уровень мотивированности работников организации ООО «НИЛ». Предмет исследования - удовлетворенность трудом персонала организации.
4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.
Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О., Диксона П. Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы предоставленные ООО «НИЛ» работающем на рынке города Санкт-Петербурга, владельцем фабрики по производству торгового-выставочного оборудования и офисной мебели.
Дипломная работа состоит из трех разделов.
В первом разделе дано понятие мотивации и проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации.
Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «НИЛ» и рассмотрены факторы мотивационного воздействия используемые в рассматриваемой организации. А так же их воздействие на персонал организации.
В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудом персонала организации выявлены сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации в ООО «НИЛ». А так же даны практические рекомендации по совершенствованию мотивирующей среды.
Вывод
Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.
Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.
2. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала используемых в ООО «НИЛ»
Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов: 1. индивидуальные характеристики работников, 2. особенности выполняемой работы, 3. характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.
Таблица 2 факторы влияющие на трудовую мотивацию персонала