Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала 1.1 Роль и значение мотивации персонала 1.2 Теоретические основы стимулирования персонала 1.3 Характеристика методов стимулирования персонала 1.4 Методы материального стимулирования Глава 2. Исследование мотивации персонала в компании ООО Евроклин 2.1 Общая характеристика компании Евроклин 2.2 Исследование мотивации персонала Глава 3. Рекомендации по улучшению мотивации в ООО Евроклин Заключение Список использованных источников Приложения Введение Актуальность избранной темы исследования обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Целью настоящего исследования является разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании. Поставленная цель обусловливает необходимость последовательного решения следующих задач: - изучение роли и значения мотивации персонала; - исследование теоретических основ стимулирования персонала; - анализ деятельности клининговой компании; - исследование мотивации и стимулирования персонала клининговой компании. И.Ф. Беляевой, А.П. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, С. Ивановой, Т.С. Кабаченко, Н.В. Самоукиной, Т.О. Соломанидиной, Э.А. Уткина, В.М. Цветаева, а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора, а также публикации в периодической печати. Кроме того, в работе использованы нормативно-правовые материалы и документы, действующие на территории РФ, Свердловской области и г. Екатеринбурга, в частности, а именно: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Работа изложена на 100 страницах машинописного текста, содержит 36 таблиц, 22 рисунка, 8 приложений (объемом 25 страниц). Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Мотивированный сотрудник - тот, у которого горят глаза, идет на работу как на праздник, постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава; 2) Преобладание карательной системы мотивации персонала - это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить); 3) Не учитываются ожидания сотрудников. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: - высокая текучесть кадров; - высокая конфликтность; - низкий уровень исполнительской дисциплины; - некачественный труд; - нерациональность мотивов поведения исполнителей; - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; - проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы; - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; - низкий уровень межличностных коммуникаций; - проблемы при создании согласованной команды; - слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; - неудовлетворенность работой сотрудников; - низкий профессиональный уровень персонала; - безынициативность сотрудников; - деятельность руководства негативно оценивается персоналом; - неудовлетворительный морально психологический климат; - недостаточное оснащение рабочих мест; - нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; - неналаженность системы стимулирования труда; - низкий моральный дух в коллективе. К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга. К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы ме