Содержание и значение анализа кадровой стратегии коммерческого банка. Характеристика составляющих стратегии управления персоналом. История создания Сбербанка России, его услуги и операции. Реализация потенциала сотрудников, их подготовка и обучение.
Аннотация к работе
1. Теоретические и методологические основы анализа кадровой стратегии российского коммерческого банка 1.1 Сущность, содержание и значение анализа кадровой стратегии коммерческого банка 1.2 Характеристика составляющих стратегии управления персоналом коммерческого банка 2. Исследование кадровой стратегии российского коммерческого банка (на примере Сбербанка России) 2.1 Общая характеристика банка 2.2 Анализ кадровой стратегии российского коммерческого банка на примере Сбербанка Заключение Список использованных источников Введение Вопрос о том, что такое банк, не вялятся таким простым, как это кажется на первый взгляд. Наша основная и главная цель рассмотреть, как работает кадровая стратегия, т.е. персонал на примере Сбербанка, и в частности во всех банках России. Также задачами в этой курсовой работе являются: · выявить сущность и значение кадровой стратегии организации; · рассмотреть классификации кадровых стратегий организации; · изучить критерии оценки кадровой стратегии; · дать общую характеристику объекта исследования; · проанализировать его систему управления; · дать оценку кадровой стратегии; · Рассмотреть работу и деятельность кадровой стратегии в Сбербанке России; · Привести показатели работы кадровой стратегии в Сбербанке Структура работы включает в себя: введение, теоретический, аналитический, рекомендательный разделы, выводы и предложения, список использованной литературы. Банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц. Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач: - обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка; - формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами банка. 1.2 Характеристика составляющих стратегии управления персоналом коммерческого банка Составляющими стратегии управления персоналом являются: - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений; - методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; - политика занятости в банке, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; - профориентация и адаптация персонала; - меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; - совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; - разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; - совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; - разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; - разработка новых и использование существующих мер социального развития банка; - совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; - мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т. д.) и др.