Сущность и содержание, структура, социально-экономические предпосылки возникновения и развития науки управления, направления взаимосвязи с другими современными науками. Существующие школы и концепции, их развитие и деятельность ярких представителей.
Аннотация к работе
Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Работа с людьми имеет место в управлении, отсюда тесная связь управления с соц. науками. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
План
17. Основное содержание доктрины «человеческих отношений»
Концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители «Ч. о.» т. в США - Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции - Ж. Фридман.
Теория «Ч. о.» сформировалась как оппозиция Тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда «Ч. о.» т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса.
Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда.
Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках «Ч. о.» т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.
В названии «Ч. о.» т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за «гуманизацию труда». В действительности «Ч. о.» т. стремится затушевывать или «рационализировать» глубокие социальные противоречия капиталистического общества.
18. Школы «чел. отношений» и «научного м-та» взаимосвязь и противоречия
Первый шаг к рассмотрению м-та как науки упр-я был сделан Ф. Тейлором. Областью интересов школы стала проблема роста производит-ти труда в орг-ции. В трудах Тейлора были сформулированы методы науч. орг-ции труда, основанные на анализе раб. времени и раб. движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в орг-ции рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы науч. упр-я формируют высокопроизводит. орг-цию. Тейлор утверждал, что если на науч. основе отобрать людей, обучить их, активизировать их деят-ть с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производит-ть, превышающую вклад, сделанный индивид. раб. силой. Его осн. заслуга в том, что он: *разработал методологич. основы нормирования труда; *стандартизировал раб. операции; *внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; *разработал методы стимулирования труда рабочих; *добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну. 1) Авторы теории «научного м-та» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. 2) Сторонники этой школы признавали, что работа по упр-ию - это определенная специальность, и что орг-ция выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.
Недооценка чел. фактора, упрощение представлений о мотивах чел. поведения, присущие школе «научного м-та», стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй осн. школы в амер. теории упр-я - доктрины «чел. отношений». Предметом исследования данной школы явились психологич. мотивы поведения людей в процессе произ-ва, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникац. барьеры», «неформальная орг-ция». В основу школы чел. отношений были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производит-ти труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Основоположником школы чел. отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленч. методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявл. внимания к людям оказывает очень большое влияние на производит-ть труда. К исходным положениям теории чел. отношений относятся: *люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с др. людьми; *в результате пром. революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с др. людьми; *люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от рук-ва; *работник откликается на побуждение рук-ля, если рук-ль рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
19.
Доктрина «человеческих отношений» об организации управления, участии в нем рабочих, совместной ответственности
Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают обычно с именами американских ученых: Элтона Мэйо и Ф. Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
В представлениях М. Фоллетт нашли отражение многие стороны доктрины человеческих отношений: обоснование необходимости научного исследования психологических аспектов управления, идея интеграции работающих, которые работают друг с другом, а не находясь один над другим, групповая ответственность и подлинная общность интересов, участие рабочих в управлении и др.
Согласно представлениям сторонников доктрины «человеческих отношений», рационализация индустриального производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, распространяющейся на этические нормы и психологию работников. Чувства, которыми мотивируется человеческое поведение, настроение, убеждения человека становятся важным предметом изучения.
В противоположность Ф. Тейлору и его последователям доктор Э. Мэйо и его группа осуществили приложение методов социальной психологии к решению управленческих проблем, в результате чего, была создана новая теория поведения человека в рамках организации.
Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать руководителя, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчиненных как коллектив».
20. Хоторнский эксперимент в системе взглядов и действий школы «человеческих отношений»
Хоторнский эксперимент - изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Electric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно изза низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.
Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался изза факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах.
На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».
Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.
21. «Эмпирическая» школа, ее особенности и связь с другими школами науки управления, ее содержание
Эмпирическая школа в менеджменте - новый этап в развитии представлений об управлении. Представители: П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе - представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное колво конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.
Эмпиризм - это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, кот. затем обобщаются и объясняются. Следовательно, ЭШ изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям м-та, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», т.е. заранее зная, в чем заключается его сущность.
В рамках ЭШ решались 2 основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. ЭШ в целом негативно относилась к работам университетских профессоров.
Во-вторых, ЭШ предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. На современном этапе, с точки зрения ЭШ, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли.
По мнению сторонников ЭШ, профессия менеджера - это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.
Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.
ЭШ ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить.
22. «Эмпирическая» школа теории управления, ее содержание
Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.
В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса: 1. практические исследования деятельности менеджеров.
2. эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма.
На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли.
По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера - это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками: - основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.
- задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.
23. «Менеджеризм» («эмпирическая» школа) о характере взаимосвязи науки и практики управления
В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.
Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.
У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции: - определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;
- классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;
- использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;
- установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;
- мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.
Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.
Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов: - стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;
- проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;
- принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;
- планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;
- обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;
- используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;
- следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;
- устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;
- убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;
- стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.
Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность деятельности управляющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.
Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.