Искусство убеждения и эффективность его использования в организации - Курсовая работа

В работе ставятся следующие задачи: дать определение понятию убеждения, раскрыть роль, важность, общее значение эффективности убеждения в процессе взаимодействия на людей, в том числе и в деловом общении, определить основные виды, направления убеждения, изучить содержание некоторых правил и методов убеждения. Убеждение - это метод воздействия на людей, обращенный к их собственному критическому восприятию, это разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-либо проступка. Убеждение - сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения. Понятию убеждение в социальной психологии дают следующие определения: 1.Убеждение - это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум, чувство и волю [13]. 5.Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].Чем больше он говорит, тем больше проясняет свои желания и проблемы, тем больше возможностей впоследствии, перефразировав его высказывания, укрепить собеседника в определенном мнении. Вербально заинтересованность можно показать через повторение того, что сказал собеседник, пересказав его мысли своими словами, а также через использование слов типа: «понимаю», «хорошо» и т. д. Когда партнер слышит, что собеседник пересказывает своими словами или повторяет высказанную им мысль (заинтересованно и доброжелательно), то это в значительной мере повышает его уверенность в значимости и уместности суждений. Невербальные сигналы заинтересованности воспринимаются собеседником неосознанно и вызывают у него желание повторять или более подробно освещать те моменты, которые вызывали интерес другой стороны. Обмен сообщениями между собеседниками обычно происходит на двух уровнях - на уровне «содержания» и «отношения».Из этого правила вытекает, что слабыми аргументами лучше не пользоваться: обнаружив таковые в процессе подготовки, не используйте их в целях убеждения. Действительно, лицо, принимающее решение (ЛПР), уделяет больше внимания слабостям в ваших аргументах, ибо приняв положительное решение, он принимает на себя ответственность. Получив две порции гормона удовольствия, собеседник расслабляется, настраивается благожелательно, ему психологически легче согласиться, нежели вступать в борьбу. Предложите такое решение, которое дает собеседнику возможность с честью выйти из затруднительного положения - это поможет ему принять вашу точку зрения! Высокое должностное или социальное положение, выдающиеся успехи в какой-либо области, образование, признание окружающих, высокие личные качества поднимают статус и имидж человека, а вместе с ним - и вес, значимость его аргументов.Поскольку большинство возражений являются по существу вопросами, то вполне естественно попытаться выяснить, какой же именно вопрос хочет задать партнер, что его беспокоит или смущает в представленных предложениях, что ему нужно объяснить более детально[13]. В процессе общения у партнера возникают, по крайней мере, две фазы восприятия и оценки получаемой информации: аптайм и даунтайм[9]. В фазе даунтайм он находится в состоянии внутренней мыслительной активности (он думает, планирует, организует и перерабатывает полученную информацию или фантазирует). Лишь когда у партнера вновь появится прямой и сфокусированный взгляд, когда будет установлен глазной контакт, можно продолжить обмен информацией. Сообщая информацию партнеру, находящемуся в состоянии аптайма, нужно давать достаточно времени и для даунтайма, чтобы он был в состоянии переработать полученное сообщение.Эффективное убеждение представляет собой процесс обсуждения и обучения, в ходе которого убеждающий подводит своих коллег к взаимоприемлемому решению проблемы[10]. Убеждение заставляет людей сменить свою позицию на другую, ранее не привлекавшую их, но не в результате просьб или обмана. Что касается умения устанавливать отношения в организации, то высоким уровнем доверия у сотрудников пользуются те люди, которые уже неоднократно проявляли свою готовность прислушиваться к мнению других людей и работать с максимальной эффективностью во имя их интересов. Считают ли они его достаточным?» Затем, чтобы оценить отношение к вам других людей, спросите себя: «Считают ли меня люди, которых я надеюсь убедить, честным и надежным человеком, всегда готовым оказать поддержку коллегам? В ходе одного исследования выяснилось, что руководитель одной компании, работающей в швейной промышленности, убедил своих коллег изменить целую линию молодежных изделий с прицелом на более юный возраст, подкрепив свою позицию статьями известного демографа в двух весьма уважаемых журналах и двумя независимыми исследованиями конъюнктуры

Содержание

Введение

1. Теоретические понятия «убеждения»

1.1 Анализ определений понятия «убеждения»

1.2 Взаимосвязь личностных интересов убеждаемого и результата убеждения. Невербальное взаимодействие как составляющая убеждения

2. Искусство убеждения и эффективность его использования в организации

2.1 Освоение правила убеждения

2.2 Убеждающее условие в процессе делового общения. Речевая подстройка и пристройка к языку тела, как способы эффективного убеждения

2.3 Шаги эффективного убеждения в процессе общения сотрудников организации

Заключение

Список использованных источников

На протяжении достаточно длительного периода многим людям известен феномен убеждения.

Следует заметить, что нельзя оспорить актуальность и важность убеждения в современном мире. Современное общество неудержимо стремится к успеху, достижению собственных целей, положению в обществе, повышению социального статуса.

В наше время искусство убеждения пользуется большим вниманием и спросом среди представителей различных профессий. Таким образом, возникает необходимость более тщательного изучения данного явления.

Эффективное управление человеческими ресурсами не возможно без применения методов воздействия и влияния руководителя на персонал. Методы воздействия являются неотъемлемыми и важнейшими факторами в структуре управления трудом персонала.

Проблема влияния руководителя на персонал на данный момент очень актуальна, так как управление - это взаимодействие того, кто управляет с тем, кем управляют. Таким образом, очевидно, что в процессе взаимодействия влияние осуществляется постоянно в самых разных формах. Важно, чтобы влияние было осознанным, целенаправленным со стороны руководителя.

Умение влиять на персонал помогает руководителю решить следующие немаловажные задачи, во-первых: мотивировать сотрудников, что может положительно сказаться на их профессиональном развитии и росте. Во-вторых: помочь подчиненному творчески выразиться в труде. В-третьих: сплотить группу сотрудников в коллектив. В-четвертых: руководитель и его команда придут к успеху, экономической выгоде.

О заманчивых перспективах руководителя, знающего методы влияния на подчиненных и использующего свои знания на благо, можно говорить довольно много. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен оперировать рядом различных методов воздействия.

Простота психологического влияния с помощью общения заключается в том, что каждый человек уже умеет это делать. У всех есть свои способы воздействия на других. Сложность в том, что нужно научиться понимать разнообразные аспекты общения, научится использовать его законы. Кроме того, необходимо ясно представлять свои собственные цели, интересы и возможности. Это тоже не самая простая задача.

Неумение убеждать в нашем обществе просто поразительное. Ежедневно приходится видеть, насколько беспомощны попытки убедить начальника (или другое должностное лицо). При этом убеждающие нарушают все известные профессионалам принципы убеждения. Чего стоят наши усилия на работе, если мы никого не можем убедить в своей правоте? Неумение убеждать - это серьезное препятствие к успеху, вполне заслуживаемому этими людьми.

Объект исследования курсовой работы - искусство убеждения.

Предмет исследования - методы убеждения и эффективность их использования в организации.

В данной работе поставлена цель: выполнить теоретический анализ данных, раскрывающих содержание методов воздействия убеждения. В работе ставятся следующие задачи: дать определение понятию убеждения, раскрыть роль, важность, общее значение эффективности убеждения в процессе взаимодействия на людей, в том числе и в деловом общении, определить основные виды, направления убеждения, изучить содержание некоторых правил и методов убеждения.

Метод - это изучение способов практического применения явления убеждения.

1. Теоретические понятия «убеждения»

1.1 Анализ определения понятия «убеждения»

Общество - это единый организм, составляющие которого тесно взаимосвязаны. Иными словами, человек является неотделимой частицей общества, в то время как нить, связующая всех людей, - это общение. В процессе общения происходит тесная взаимосвязь между людьми, устанавливаются контакты, передается информация, происходит развитие личности. Общаясь, люди выражают свои эмоции, впечатления, рассуждения. Более того, в процессе общения формируется взаимное отношение собеседников друг к другу. В наше время также ни для кого не секрет, что при помощи общения, построенного определенным образом, можно влиять на собеседника, в том числе и убеждать его в правильности взглядов.

Убеждение - это метод воздействия на людей, обращенный к их собственному критическому восприятию, это разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-либо проступка.

Убеждение - сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.

Понятию убеждение в социальной психологии дают следующие определения: 1.Убеждение - это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум, чувство и волю [13].

2. Убеждение - это совокупность разносторонних влияний на личность с целью воспитания у нее общественно необходимых качеств [13].

3. Убеждение - это побуждение человека к определенной деятельности [14]. Убеждать - это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленной организацией социальной сферы [5].

4.Убеждение - личностное образование, представляющее отношение человека к действительности и характеризующееся единством когнитивного и потребно-личностного компонента. [13]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определенных знаний, мнений оценок.

5.Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].

Убеждение - основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания [13]. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Убедить кого-либо в чем-либо - значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логичных рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней [3].

Основными средствами убеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядного средства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить, что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, которая согласуется с имеющимися установками [1].

По мнению Майерса [1], существует два способа убеждения: прямой и косвенный.

Прямой способ убеждения - это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает все внимание на благоприятных аргументах [1].

Косвенный способ убеждения - это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, например: привлекательность автора [1].

Прямой способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекает устойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться посредством косвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов [1]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, является более аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большей вероятностью способно повлиять на поведение [1].

Вся процедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование, разъяснение, доказательство и опровержение [4].

Информирование - это сообщение, во имя чего личность должна действовать[4]. Для того чтобы побудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных воздействий [4]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чем действовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никто не начнет действовать, если считает, что действовать, либо не стоит, либо невозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил ее следующей формулой: D = f (vp), по которой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности цели (У) и вероятности ее реализации (р) " [4]. Между оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношение псевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и все произведения" приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[4].

В формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы побудить работника к нужной деятельности, следует информировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в целесообразности действий [4].

Ярким примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две группы: а) нововведения, имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

б) нововведения, связанные с социальными аспектами производства.

Первая группа нововведений - это, например, совершенствование какого-либо технического устройства, облегчающего труд работника[4].

В начале 2000 годов на многих предприятиях появилась проблема, связанная с компьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройство значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеет навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своем деле и большим опытом работы сталкивались с тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники обычно с негативизмом ждали такого нововведения, это связано было боязнью нового, ригидностью. Важно в таких случаях информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к подчиненным.

Вторая группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [4].

Информирование о результатах работы - ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 - 15% [4].

Речь идет об информации, как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту [14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений "по вертикали", улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [4]. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [4].

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев [4]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [4]. В условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление "эффекта ореола", т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии [14].

Следующий вид убеждающего воздействия, который занимает не менее важное место, чем информирование - это разъяснение [4]. Сама должность обязывает руководителя производства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболее типичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее [4].

Инструктивное разъяснение - это схематическое раскладывание деятельности подчиненных, побуждаемых к усвоению инструкции [4]. При таком разъяснении мышление подчиненного не загружается, а задействуется память. Следует заметить, что такой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественными наклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим, правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [4].

Повествующее разъяснение - это своеобразный рассказ нацелен на изложение фактов в виде живого повествования, которое последовательно приводит к вполне определенным выводам [4]. Во многих случаях такой вид разъяснений привычнее (знаком еще со школьной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязывает руководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, в постановке голоса, мимики и жестов [4].

Рассуждающего разъяснения - это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительную деятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретным выводам [4]. Приемы рассуждающего разъяснения важны для руководителей, общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активного участия общения [4].

Рассуждающее разъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя его мыслить самого [4]. При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, а можно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждения возбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Как только руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряет смысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет пути разрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя). Слушающий (подчиненный) при этом ощущает свою значимость. Когда же из него вытягивают ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояние психологической защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается в инструктивное [4].

Естественно рассуждающее разъяснение очень полезно и в устном выступлении руководителя перед аудиторией [4]. В этом случае желателен переход от рассуждений к постановке проблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на поставленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он формируется самими слушающими [4]. Проблемное разъяснение практикуется главным образом перед аудиторией в специальном выступлении [4].

Доказательство - логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества, законе противоречия, законе исключенного третьего и законе достаточного основания [4]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-то тезис, и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [4].

Сама процедура обычно называется демонстрацией [4]. Чтобы убедить сотрудников или доказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нет доказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой на восприятие действительности, формируют установку [6].

Оценка труда подчиненных очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности, если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняет свою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная, надуманная, не реальная, то и побуждения нет [6]. Подчиненным нужны факты, доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательстве принадлежит личным качествам руководителя [6]. Успех доказательства зависит от его чувства такта, от умения ладить с людьми [6]. Доказывая что-либо, мы тем самым отвергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово, дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [8].

Опровержение - критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и формированием его установок [8]. Во время опровержения мы встречаемся с чувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики оказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнуть что-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены одной установки на другую требуется не один день.

Существуют специфические социально-психологические правила: 1.При опровержении доводов оппонента следует обращаться к его чувству собственного достоинства. Чувство собственного достоинства равно отношению величины успеха данного лица к его притязаниям.

Чем выше успех и чем меньше притязания, тем выше. Под успехом здесь понимается не материальная, социально-психологическая величина, выступающая в виде оценочных суждений со стороны окружающих [8]. Во всех случаях добиваются успеха в тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное "Я": называют его по имени и отчеству, подчеркивают реальные заслуги, дают возможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараются не навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [8].

Эффективность убеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [8]. Согласно исследованиям американских ученых убеждению не поддаются: люди с ограниченной фантазией, внутренне ориентированные личности, социально не контактные люди, лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями [8].