Информационная система предприятия "Стройэкто" управления персоналом - Дипломная работа

До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить ее эффективность. Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.Как об этапе в развития феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды. Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом заключатся: · в формировании системы управления персоналом; В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.В последние годы строительство на территории Российской Федерации набрало невиданных ранее темпов своего развития. Лишь за последние 3 года в России было зарегистрировано около 1000 строительных компаний, которые предоставляют широчайший спектр услуг. Многие компании осуществляют любые виды строительно-монтажных работ, а некоторые предлагают самостоятельно осуществить все эти услуги от "а" до "я" и сдают объект под "ключ" за достаточно короткий срок. Потенциальным потребителям это на руку, так как в условиях жесткой конкуренции фирмы-исполнители при строительстве стараются свести стоимость своих услуг к минимуму, привлекая этим потенциальных клиентов.О проблеме управления персоналом написано огромное количество томов книг. В данной дипломной работе мы постараемся отойти от проблем мотивации персонала, и остановлюсь на проблеме замены персонала. Строительные фирмы пытающиеся охватить большие сферы владения и охватить как можно большее количество клиентов, для экономии средств не предоставляют официальное трудоустройство или, как это часто бывает, набирают работников для кратковременных работ. Рассматриваемая фирма весьма крупная, и поэтому позволяет иметь при себе большой штат официально зарегистрированных сотрудников, но от проблем связанных с управлением персоналом никто не застрахован.Общая организационная структура строительной компании «Стройэкто», представлена на рисунке 1.3. Также построим диаграмму бизнес - направлений (см. рисунок 1.4), которая отражает область занятости компании, что дает представление о размерах компании. Бизнес-процесс - это последовательность взаимосвязанных активностей или задач, которые приводят к созданию определенного продукта или услуги для потребителей. Существуют три вида бизнес-процессов: Управляющие - бизнес-процессы, которые управляют функционированием системы. Операционные - бизнес-процессы, которые составляют основной бизнес компании и создают основной поток доходов.Выделим основные должностные лица участвующие в управлении персоналом. К ним относятся: · Генеральный директор (ГД);ГД \ 001 · Осуществляет руководство деятельностью компании · Выносит решение о приеме на работу · Формирование устава компании · Формирование условий трудоустройства · Контролирует штат НУП\002 · Контролирует отдел управления персоналом · Обрабатывает заявления РПП · Выносит решение о передачи документов ГД · Заключает договора о предоставление услуг с СМИ и кадровыми агентствами · Формирование приемной комиссии · Подготавливает трудовые догово

Оглавление

Введение

1. Описание предметной области

1.1 Основы процесса управления персоналом

1.2 Кадровое планирование. Учет кадров.

1.3 Описание предметной области

1.4 Проблемы управления персоналом в строительной компании

1.5 Организационная структура предприятия

1.6 Основные бизнес процессы строительной компании и сценарий приема нового специалиста в штат

1.7 Функции отдела управления персоналом

1.8 Построение и временной анализ функционально ориентированной модели процесса управления персоналом строительной компании

1.9 Нормализация документооборота при помощи теории графов

1.10 Обзор существующих решений автоматизации процесса управления персоналом

1.10.1 1С Предприятие 8.0 «Зарплата и управление персоналом»

1.10.2 АИТ «Управление персоналом»

1.10.3 Global-HRM и Global-Salary

1.10.4 Выводы по выбору программного обеспечения

1.11 Постановка задачи

2. Формализация, реинжинириг и оптимизация

2.1 Сравнительный анализ CASE средств

2.1.1 Обзор case-средств

2.1.2 Формирование критериев оценки case-средств

2.1.3 Обоснование выбора case-средства

2.2 Построение функциональной модели системы управления персоналом

2.3 Построение информационного графа задач

2.4 Построение сценария работы Менеджера по работе с персоналом

2.5 Построение математической модели подбора персонала

3. Проектирование информационной системы управления персоналом строительной компании

3.1 Выбор архитектуры информационной системы

3.1.1 Локальная архитектура информационной системы

3.1.2 Архитектура Клиент - Сервер

3.1.3 Архитектура Клиент-Файл-Сервер

3.1.4 Многоуровневая архитектура

3.1.5 Архитектура Интернет-Интранет

3.2 Схема развертывания ИС

3.3 Разработка структуры БД

4. Реализация проекта

4.1 Выбор средств реализации системы

4.2 Интерфейс информационной системы управления персоналом строительной компании

5. Социальная значимость разработки

6. Технико-экономическое обоснование

6.1 Обоснование актуальности разрабатываемой информационной системы

6.2 Обоснование выбора аналога для сравнения с разрабатываемой системой

6.3 Обоснование критериев сравнения с аналогом

6.4 Стоимостная оценка разработки

6.5 Расчет технико-экономических показателей разработки

6.6 Расчет экономического эффекта от использования системы

6.7 Заключение

7. Безопасность и экологичность разработки информационной системы

7.1 Анализ безопасности процесса эксплуатации разрабатываемой ИС

7.1.1 Особенности функционального назначения ИС

7.1.2 Системный анализ безопасности эксплуатации ИС

7.1.3 Анализ условий труда оператора при эксплуатации разрабатываемой ИС

7.2 Анализ экологичности проекта

7.3 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

7.3.1 Длительность сосредоточенного наблюдения за монитором

7.3.2 Неподвижная деятельность оператора

7.3.3 Пожарная безопасность на рабочем месте оператора

7.3.4 Электробезопасность при работе оператора с ПЭВМ

Заключение

Библиографический список

До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция «человеческого капитала». (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъемлющей, она распространяется на любого человека.Неменьшее внимание уделялось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.),в которых побудительными мотивациями к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-Лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда. Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом.

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в ее человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников - специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления специалисты различают

- административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

- экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);

- социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в строительной компании и постоянный ее рост, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, изза которых деятельность отдела плохо автоматизирована.

Программное обеспечение, уже имеющееся в строительной компании позволило практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной работы является исследование и реорганизация бизнес процессов строительной компании «Стройэкто»: в области управления персоналом, проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи: - изучить теоретические основы процесса управления персоналом;

- провести обследование объекта автоматизации;

- построить модель бизнес-процессов деятельности отдела по управлению персоналом;

- определить перечень функций, подлежащих автоматизации;

- выполнить проектирование АИС;

- разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела;

- определить экономическую эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации является строительная компания «Стройэкто».

1.