Организационная структура предприятия, занимающегося подбором персонала. Функциональная модель работы кадрового агентства. Автоматизация деятельности консультанта, обработки данных. Разработка информационной системы ведения деятельности по подбору кадров.
Аннотация к работе
персонал информационный автоматизация В настоящее время существует огромное количество программных продуктов, которые применяются во многих сферах бизнеса. Это специализированные профессиональные информационные системы, повышающие качество работы с клиентами и эффективность работы компании, автоматизирующие многие рутинные операции. Кадровый бизнес, развиваясь, догоняет другие отрасли, которых автоматизация коснулась раньше в силу большей развитости и финансовой обеспеченности. Однако существует различие в автоматизации производственного предприятия или торговой компании и кадрового агентства. Примерами такого влияния могут служить появление так называемых работных сайтов при развитии интернета, выделение во многих западных агентствах отдельной услуги ‘databasesearch’ и др. Не стоит говорить, что процесс сбора информации и обмена данными сегодня не рассматривается без использования электронных ресурсов в принципе. Таким образом, можно выделить следующие пять основных вопросов, в той или иной степени актуальных для процесса подбора персонала: · Необходимость ведения базы клиентов, истории взаимодействия с ними, планирования будущих мероприятий по взаимодействию и контроль качества работы с клиентом; · Эффективное введение в должность нового сотрудника или процесс замены сотрудника на нового; · Большое количество рутинной работы по обработке резюме, структурированию и поиску по базе резюме, необходимость ведения истории работы с каждым кандидатом; · Необходимость планирования загруженности консультантов и объективной оценки их работы; · Необходимость объективного видения картины работы агентства в целом; · Неудобство бумажного документооборота (потеря важных документов, потеря времени на поиск нужного документа и т.п.); Существующие проблемы можно классифицировать следующим образом: · Технические проблемы, связанные с применением бумажных носителей в качестве основных, ограниченное применение возможностей ПК в процессе подбора персонала; · Организационные проблемы, связанные устаревшими и не оптимизированными методами обработки информации о кандидатах, применяемыми на данный момент; · Социальные проблемы, связанные с рутинным характером действий, связанных с обработкой анкет и поиском персонала. 1. Произведен анализ информационных систем, предлагающих решение выявленных проблем. На основе анализа сформулированы критерии, которым должна отвечать информационная систем. В этом случае, экономя ресурсы внутренних сотрудников, можно передать всю «черновую» работу рекрутерам. И, наконец, серьезным основанием для привлечения кадрового агентства может стать слабость внутреннего отдела персонала. Технологический процесс: четко не существует, так как предприятие не производит материальную продукцию, но можно проследить цепочку процесса подбора персонала: 1) соискатель заполняет анкету по трудоустройству, к которой прилагается фотография; 2) данная анкета отправляется в отдел обработки данных, где подыскиваются вакансии, соответствующие данным анкеты соискателя 3) из отдела обработки данных анкета отправляется работодателю; 4) если работодатель дает положительный ответ, то агентство связывается с соискателем и отправляет его в юридический отдел для составления договора; 5) после составления договора соискателю предоставляются данные работодателя; 6) проводится собеседование между соискателем и работодателем. Если проводятся психологические тренинги, то предполагаемый технологический процесс будет следующим: 1) формируются группы из желающих попасть на психологический тренинг; 2) записавшиеся оплачивают в кассу сумму за тренинг; 3) проводится тренинг с квалифицированным психологом 1.2 Типовая организационная структура предприятия «Интерстаф» занимающегося процессом подбора персонала Рекрутинговые компании, как правило, небольшие. Пример организационной структуры предприятия «Интерстаф» приведен на рисунке 1.1. Рис. 1.1 Организационная структура При подобной организационной структуре специалистом 1-го уровня является директор; специалистами 2-го уровня - главный бухгалтер, главный бухгалтер, зам.директора по связям с общественностью, зам. директора по правовым вопросам; исполнителями -секретарь, юрист, психолог, консультант, кассир, бухгалтер. 1.3 Определение границ предметной области Функциональная модель подбора персонала представлена на рис. 1.2. Рис. 1.2 Функциональная модель работы кадрового агентства Данная модель отражает общую схему процесса подбора персонала. Используя данную функцию Рекрутера, можно получить возможность полностью контролировать процесс заполнения вакансии, а также математически обосновывать объективность конкурсного отбора.( Рис.1.5) Рис.1.5 Автоматизированная система подбора персонала Рекрутер: собеседование Деловая переписка Рекрутер помогает составлять письма кандидатам и отправлять их по электронной почте. Эти инструменты в основном ориентированы на среду UNIX, однако прикладные серверы можно строить на базе Microsoft Windows NT с использованием вызова удаленных процедур для организации связи