Поиск и прием сотрудников как элемент процесса управления персоналом. Система оценки кандидатов на замещение должности. Технологии развития трудового потенциала. Специфика, задачи и цели подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации.
Аннотация к работе
управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников; руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных; В данной работе рассматривается только одна из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами (Human Resourse)) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся: - анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), - планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, - отбор кандидатов, - ориентация и обучение новых работников, - управление оплатой труда, - обеспечение мотивации и льгот, - оценка исполнения, - общение, - обучение и развитие, - создание у работников чувства ответственности, - здоровье и безопасность работников, - работа с жалобами и трудовые отношения.В каждой организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие и мотивации. Составляющими элементами процесса управления в организации являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Обычно он носит название «отдел по работе с персоналом» и выполняет более широкие функции, чем традиционный отдел кадров. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала. 3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (т.н. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п.В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования - хотя и стоит отметить, что подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующих длительных сроков освоения. Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки). В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки.Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).
План
Содержание
Введение
Глава 1. Поиск и прием сотрудников, как элемент процесса управления персоналом