Подходы к описанию функциональных ролей менеджеров в контексте эволюции концепции УЧР. Анализ соответствия модели HRBP потребностям российских деловых организаций. Выявление особенностей структуры и содержания функционала HR-менеджеров организаций РФ.
Аннотация к работе
Данная работа посвящена изучению содержания деятельности HR-менеджеров в организации. Ульриха "HR - бизнес-партнер", описывающая четыре ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. Для изучения фактического содержания деятельности HR-менеджеров, а также их мнений о том, какой функционал HR-службы является оптимальным для компании, был использован опросный метод. В опросе приняли участие HR-менеджеры 20 компаний, в результате были выявлены особенности проявления функциональных ролей HR-менеджеров российских организаций, определяющие сильные и слабые стороны систем управления человеческими ресурсами. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников - роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.Специфика работы HR-менеджера опирается на такую отрасль управленческого знания, как «управление человеческими ресурсами», согласно которой сотрудники организации в качестве объекта управления рассматриваются как «человеческие ресурсы» (Human Resources, HR, ЧР). Понятие «управление человеческими ресурсами» впервые появилось в западном, американском менеджменте как «human resources management» (HR-management, HRM), отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ века. Возникновение данного термина и специалистов соответствующей категории (HR-менеджеров, HR-ов) связано с теоретической и практической деятельностью экономистов в рамках проблематики стратегического управления и управления кадрами. С тех пор, специфическая отрасль менеджмента под названием HR-менеджмент рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [4, c. Для более глубокого понимания сути деятельности HR-менеджера в организации, его функциональных ролей и влияния каждой из них на организационную эффективность, целесообразно наиболее полно раскрыть содержание понятия «управление человеческими ресурсами», рассмотрев теоретические основы и выделив главные отличительные особенности УЧР как подхода к управлению сотрудниками.Возникновение и развитие концепции УЧР имеет один основополагающий принцип - максимизировать эффективность кадровой службы как организационной подсистемы, чтобы потенциал ресурса, за управление которым она отвечает, был реализован в наибольшей возможной мере.Название роли Функционал Уровень подготовки Должностной статус в организации попечитель своих работников обеспечение должного уровня условий труда и благоприятной морально-психологической атмосферы в организации подготовка в области промышленной социологии (или психологии) низкий - клерк, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры административный контроль за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами юридическая подготовка довольно высокий статус в больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд архитектор кадрового потенциала организации участие в разработке и реализации долговременной стратегии организации, обеспечение организационной и профессиональной когерентности составляющих ее кадрового потенциала подготовка непосредственно в УЧР как в специфической отрасли управленческого знания высокий - член состава высшего руководства организации Авторы придерживались мнения, что в рамках классического УП кадровые менеджеры не были задействованы в организационных циклах принятия решений в силу несоответствия их профессиональной компетентности такому виду полномочий - основная часть их функционала не была связана со всей организацией в целом и ее коммерческой деятельностью, а выполнялась в пределах одной конкретной сферы, затрагивая исключительно специфические вопросы, зачастую непонятные для представителей других отделов [4, c. Очевидно, что такой подход к работе с ЧР в большей степени отвечает потребностям современного делового мира, что еще раз подтверждает значимость стратегических, креативных и новаторских функций в работе HR-менеджера. Сложный - менеджер по персоналу имеет высокий статус в организации, участвует в интеграции ее HR-политики с коммерческой деятельностью, обладает полномочиями по решению стратегических вопросов, разрабатывает и внедряет решения высокого уровня сложности во всех областях работы с ЧР.