Отбор персонала: критерии и методы, цели и необходимость, виды и этапы процесса адаптации. Организационная структура предприятия, сфера его деятельности и анализ рынков сбыта. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности организации.
Аннотация к работе
От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Задачи, которые были поставлены для реализации поставленной цели следующие: · Изучение персонала организации, как объект управления; · Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию набора, отбора и адаптации персонала на предприятии АОЗТ «Тиротекс» В первой главе рассмотрена теория набора, отбора и адаптации персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Каждый прием работника на работу влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличиваются многократно. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит ее, и будет выполнять ее хорошо. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнет претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т.д. В настоящее время в состав АОЗТ "ТИРОТЕКС" входят 5 объединений: O Торговый дом, O текстильное объединение, O Швейное объединение, O Инженерно-техническое объединение, O Объединение социального развития, НИИ "Текстиль", разрабатывающий новую ресурсосберегающую, экологически чистую технологию, и акционерный коммерческий
План
Содержание
Введение
Глава 1. Набор, отбор и адаптация персонала как факторы эффективной работы организации.
1.1 Набор персонала и его источники
1.2 Отбор персонала: критерии и методы
1.2.1 Критерии отбора
1.2.2 Методы отбора
1.3 Адаптация персонала в организации
1.3.1 Цели и необходимость адаптации
1.3.2 Виды адаптации
1.3.3 Этапы процесса адаптации персонала
Глава 2. Практика набора, отбора и адаптации персонала организации на предприятии (на материалах АОЗТ «Тиротекс»)
2.1 История основания предприятия
2.2 Организационная структура предприятия
2.3 Сфера деятельности и анализ рынков сбыта предприятия
2.4 Анализ структуры рынков сбыта предприятия
2.5 Анализ кадрового состава предприятия
2.5.1 Количественный состав
2.5.2 Качественный состав
2.6 Практика набора и отбора персонала на АОЗТ «Тиротекс»
2.7 Анализ процесса адаптации персонала
Глава 3. Пути совершенствования набора отбора и адаптации персонала на предприятии
3.1 Совершенствование методов набора персонала
3.2 Совершенствование критериев и методов отбора персонала
3.3 Совершенствование процесса адаптации персонала