Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях. Типичные и инновационные функции службы управления персоналом. Эволюция кадрового менеджмента. Структура службы управления персоналом на предприятии на примере ДП "Тюментрансгаз".
Аннотация к работе
Сегодня все чаще на предприятиях возникает новое подразделение - служба управления персоналом. Прежде в организациях были отделы кадров, которые обычно состояли из 2-3 человек и в их обязанности входил учет кадров, а теперь в службах управления персоналом работает 15 и более человек, и в их функции входит планирование, организация работы персонала, координация его действий, учет и контроль кадров, аттестация, переобучение и повышение квалификации персонала, набор, отбор, расстановка кадров, адаптация и другие. Эту и другие проблемы помогает решать правильный выбор организационной структуры службы управления персоналом. Цель данной работы: определить и понять принципы действия служба управления персоналом в современной организации.До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями. Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения.Компания только начинает свою деятельность и представляет собой группу единомышленников-энтузиастов; фирма больше похожа на компанию друзей, нежели на эффективную бизнес-единицу. В компании начинают активно развиваться коммерческие подразделения. Формирование структуры компании носит стихийный характер или отвечает представлениям владельца бизнеса - в основе этого процесса лежит необходимость выполнения текущих задач. На данном этапе в компании появляется специалист по кадровому делу, отвечающий прежде всего за документарную часть работы с персоналом. Происходит закрепление сложившейся структуры, которая зачастую организована вокруг конкретных людей и отражает исторически сложившееся в компании распределение обязанностей (например, один и тот же человек может отвечать за сбыт, закупки и производство или за финансы и маркетинг).Конечно, все компании достаточно разные (по типу бизнеса, специфике деятельности, этапу развития компании), но в целом численность HR-службы всегда соотносится с общей численностью персонала компании. Существует такой показатель, как «численность HR-специалистов на 1000 сотрудников» (включая Директора по персоналу). Рассчитать такую численность можно по формуле: ?HR/1000 = SHR / SССЧ ? 100%, где: SHR - количество сотрудников службы персонала (чел.); SССЧ - среднесписочная численность сотрудников компании (чел.); Каким должен быть этот показатель, зависит от отрасли, к которой принадлежит компания: например, на предприятиях розничной торговли и страхования среднее соотношение специалистов по HR и общей численности сотрудников в разы меньше, чем в управляющих компаниях.Чем выше численность занятых в организации, тем масштабнее организован в ней кадровый менеджмент. В таблице 2 представлены данные интернациональных стандартов разделения предприятий по численности занятых (человек): служба управление персонал кадровый Стандарты разделения предприятий по численности занятых Согласно опросу, проведенному в Германии, организации, штат которых превышает 200 человек, считают необходимым иметь, по крайней мере одного специалиста по человеческим ресурсам, около 60 % фирм, на которых занято более 150 человек, нанимают такого специалиста. Традиционно сложились следующие национальные предпочтения относительно численности занятых в службах персонала на предприятиях: Япония - 2,7 % от численности занятых, США - 1-1,1 %, Франция - 0,75 %, СССР 80-х гг.Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации. Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру. Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ-27
Глава 1. Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях
Глава 2. Цели и этапы создания службы УП
2.1 Этапы развития службы УП в зависимости от уровня развития организации
2.2 Размер службы УП в зависимости от отрасли деятельности организации
2.3 Размер и значение службы УП в различных странах
Глава 3. Функции и задачи, выполняемые службой УП
3.1 Направления работы службы УП
3.2 Типичные и инновационные функции службы УП
Глава 4. Концептуальная организационная структура службы УП
4.1 Структура службы УП: модель структурирование по группам (категориям) сотрудников
4.2 Структура службы УП: модель структурирование по функциям работы с персоналом
4.3 Структура службы УП: референтная модель
4.4 Комбинационные варианты структур УП в организации
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Глава 5. Сравнительный анализ организационных структур служб УП газодобывающих компаний