Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: тарифная, бестарифная, повременная, сдельная. Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России.
Аннотация к работе
Как всякий товар труд имеет цену. Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть Ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается. Задачи работы - проанализировать формы, виды и системы оплаты труда и материального стимулирования в современном гражданском обществе в России.Бестарифная система оплаты труда - это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах: - фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;Повременная оплата труда - форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.Сдельная оплата труда - форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Для предприятий применение сдельной оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. При косвенно-сдельной системе - оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа выработки которых зависит производительность основных рабочих.В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работника возрастает, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.Статистические данные указывают на то, что уже более 40% населения имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.
План
Содержание
Введение
1. Тарифная система оплаты
2. Бестарифная система оплаты
3. Повременная форма оплаты труда
4. Сдельная форма оплаты труда
5. Гибкие системы оплаты труда
6. Материальное стимулирование работников
Заключение
Список используемых источников
Введение
Деньги по-прежнему остаются главным способом мотивации персонала. Никакие грамоты и бесплатный проезд не заменит реальных, живых денег. Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда - это заработная плата. Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть Ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.
Предметом моего исследования является заработная плата.
Объектом исследования - материальное стимулирование и формы оплаты труда и в России.
Задачи работы - проанализировать формы, виды и системы оплаты труда и материального стимулирования в современном гражданском обществе в России.
Цель работы - сделать выводы на основе проведенного исследования.
Актуальность темы в том, что заработная плата составляет большую часть доходов населения. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.
1. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда.
Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Вывод
Для России в настоящее время характерно значительное неравенство в распределении доходов. Статистические данные указывают на то, что уже более 40% населения имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума.
Заработная плата является наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
Список литературы
1 Т.И. Юркова, С.В. Юрков Экономика предприятия Электронный учебник.
2 А.С. Оганесян, Корпоративный менеджмент. Оплата труда работников предприятий.
3 Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру
4
5
6 www.pravoteka.ru/lib/trudovoe-pravo.html
7
8 Консультационно-правовой отдел Компании Ю-Софт www.usoft.ru/vopros/online_otveti/