Теоретическое исследование подходов к формированию персонала в современных организациях. Основные направления деятельности и организационная структура авиакомпании. Кадровые перемещения и высвобождение сотрудников. Оценка эффективности программы.
Аннотация к работе
Развитие целостной системы стимулов активизации человеческого фактора начинается с предприятия. Именно здесь на основе общих принципов и методов управления, творческими усилиями работников - руководителей, специалистов, и рабочих - формируется мотивационный механизм социально-экономического развития, в котором учитываются специфические особенности, конкретные условия деятельности трудового коллектива. Для целенаправленного управления разработкой и применением эффективной системы стимулирования трудовой и социальной активности участников общественного производства в структуре органов управления предприятия существует служба управления персоналом [26]. Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный перевод времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям , уровню квалификационных требований к персоналу рассчитывается исходя из: - Профессионально - квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс, - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описания рабочих мест, - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей, - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: - системы целей как основы оргструктуры управления, - общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, - штатного расписания, должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.Поиск, найм и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего реально-психологического климата и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску, найму и отбору персонала , являются: - постановка четких целей организации: - разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей: - наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления кадров. Планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров. Поиск, найм и подбор кадров должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом : - Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся предприятию работников.
План
Содержание
Введение
1. Теоретическое исследование подходов к формированию персонала в современных организациях
1.1 Определение потребности в персонале
1.2 Поиск, найм и отбор персонала
1.3 Адаптация персонала
1.4 Кадровые перемещения и высвобождение персонала
2. Общая характеристика ОАО авиакомпании «Уральские авиалинии»
2.1 Основные направления деятельности компании
2.2 Организационная структура ОАО авиакомпании
«Уральские авиалинии»
2.3. Анализ положения ОАО авиакомпании «Уральские авиалинии» на рынке труда
2.4 Политика формирования персонала ОАО Авиакомпании «Уральские авиалинии»
2.4.1. Определение потребности в персонале
2.4.2 Поиск, найм и отбор персонала
2.4.3 Адаптация персонала
2.4.4 Кадровые перемещения и высвобождение персонала