Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом, нормативно-правовая база. Современные технологии отбора, оценки, обучения, структура и формирование кадрового обеспечения. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров.
Аннотация к работе
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства. Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров. Цель и основная задача контрольной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом.От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы. В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки.Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г. Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва". Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России. Использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы предусмотрено Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих.Для успешного решения этой задачи необходимо прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров. Анализ ряда положений о работе с резервом кадров, принятых в министерствах Российской Федерации, позволяет, в частности, установить основные направления этой деятельности. Как правило, в положениях определяются структура кадрового резерва, порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований: - на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профил
План
Содержание
Введение
Глава 1 «Формирование кадрового резерва государственной службы».
1.1. Обоснование необходимости формирования новой системы работы с кадровым резервом
1.2. Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом.
Глава 2 «Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва».
2.1. Структура кадрового резерва
2.2. Формирование кадрового резерва
2.3. Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.
Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Актуальность проблемы на сегодняшний день велика. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономически сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.
Цель и основная задача контрольной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва государственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения по расширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.
Одним из первых учебных заведений на Северном Кавказе взявших на себя ответственность подготовки кадрового резерва является Северо-Кавказская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее Пятигорский филиал. Выпускники Пятигорского филиала СКАГС на сегодняшний день работают в государственных и муниципальных образованиях не только Ставропольского края, но и за его пределами, хотя их трудоустройство не всегда проходит «гладко», в тоже время их знания все в большей степени привлекают коммерческие структуры.