Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
Аннотация к работе
.2 Анализ наличия и использования персонала Петровского райпотребсоюза3.1 Мероприятия по созданию кадровой службы в Петровском райпотребсоюзеКадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы [4]. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; во Франции на 130 работающих - 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих - 2-3 сотрудника.Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения. Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие «человеческие (людские) ресурсы», а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб «управление персоналом», заменив его на «управление людскими ресурсами». Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом.Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др. После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением [7]. Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: - кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, - изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, - планирование деловой карьеры перспективных специалистов, - подготовка материалов и организация аттестации работников, - проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, - учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, - подготовка документов
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой службы в организации
1.1 Сущность и основные функции кадровой службы в организации
1.2 Роль и значение кадровой службы в современных условиях
1.3 Основные направления развития кадровой службы в организации
Глава 2. Оценка составляющих кадровой работы Петровского районного союза потребительских обществ
Список литературы
Введение
На сегодняшний день одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор, найм и продвижение кадров, подготовка кадров, максимальный коэффициент постоянства состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Все это является составляющими кадровой работы организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Главной задачей кадровой службы является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформирована кадровая служба, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Этим обусловлена актуальность данного дипломного проекта.
В качестве объекта исследования нами выбран Петровский Районный Союз Потребительских обществ (сокращенно Петровский РПС или союз). Данное предприятие расположено по адресу: Ставропольский край, Петровский р-н, г. Светлоград, ул. Ленина, 22.
Предметом исследования является кадровая работа как составная часть работы кадровой службы, а также ее эффективность в современных условиях.
Период исследования - 2009 - 2011 годы.
Главной целью дипломного проекта является исследование кадровой работы Петровского РПС, анализ и оценка ее эффективности, а также разработка практических рекомендаций по созданию кадровой службы на данном предприятии и совершенствованию деятельности предприятия в области управления кадрами.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: - изучить сущность и основные функции кадровой службы в организации;
- охарактеризовать роль и значение кадровой службы в современных условиях;
- изучить основные направления развития кадровой службы в организации;
- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
- провести анализ наличия и использования персонала Петровского РПС;
- дать характеристику основных направлений кадровой работы в работе с персоналом предприятия;
- разработать мероприятия по созданию кадровой службы в Петровском райпотребсоюзе;
- выявить направления совершенствования основных направлений кадровой работы на предприятии.
Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения, формализации и экономико-математические методы.
Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом, а также информация из сети Интернет по данной тематике.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованных источников из 76 наименований и 9 приложений.
В первой главе нашего исследования рассмотрены теоретические основы формирования кадровой службы в организации.
Вторая глава включает оценку составляющих кадровой работы исследуемого предприятия.
В третьей главе исследования представлены основные направления формирования и развития кадровой службы Петровского РПС.