Понятие, структура и функции системы наставничества. Этапы, условия и процедуры ее внедрения в государственном органе управления. Роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества. Профессиональная адаптация новичков.
Аннотация к работе
Во-первых, во всех сферах деятельности на современном этапе в условиях становления постиндустриального общества возрастает роль технологии работы с молодыми кадрами, что, соответственно, предполагает развитие разнообразных форм, методов, механизмов, позволяющих совершенствовать процесс управления расширения человеческого потенциала любой организации. Связано это с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с новичками и молодыми специалистами, так и с людьми, вновь назначаемыми на должность. Положительных черт у наставничества множество: в его рамках можно использовать целый комплекс методов и технологий работы с персоналом, в процессе наставничества происходит передача и освоение не только явного (формального), но и неявного (неформального) организационного знания, наставничество - относительно недорогая форма работы с персоналом. Для государственной гражданской службы наставничество позволяет обеспечить преемственность в ее функционировании и развитии, передачу опыта от старшего поколения к младшему, сократить время адаптация новых сотрудников и т.д. Предмет исследования - сложившаяся практика управления процессами внедрения наставничества на государственной гражданской службе города Москвы как комплексной кадровой технологии, позволяющей эффективно использовать человеческие ресурсы организации.Наставничество направлено на совершенствование деятельности организации посредством формирования и развития методов подготовки специалистов и управленческих кадров на рабочем месте. Наибольшее значение наставничеству в качестве механизма передачи знания стали придавать в последние 10-20 лет, хотя, как форма взаимодействия опытных работников и новичков, применяется достаточно давно. наставничества как процесс неофициальной передачи знаний, социального капитала и психосоциальной поддержки, которая воспринимается реципиентов как релевантная (имеющая отношения) для работы, карьеры или профессионального развития, взаимодействие в данном случае осуществляется между более опытным и профессионально развитым сотрудников и новым специалистом либо на в организации в целом, либо назначенным на новую должность; наставничество определяется как независимая помощь, которая оказывается одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении. На основании приведенных подходов к определению наставничества можно сформулировать следующее определение: наставничество - это форма работы с персоналом (прежде всего, молодыми специалистами или вновь назначенным на должность), сущность которой заключается в выстраивании взаимодействия между более и менее опытными сотрудниками, в ходе которого через обмен опытом, формальными и неформальными знаниями о деятельности решаются задачи адаптации и профессионального развития работника с учетом целей как организации, так и самого работника.В этом случае сотрудники "доучиваются" уже непосредственно в организации, и наставничество в этом случае может быть наиболее экономичным методом; Если в организации уже внедрены и функционируют системы управления персоналом, которые без наставничества не имеют смысла (например, система адаптации, обучения, работы с молодыми специалистами); При построении системы наставничества важно выбрать систему мотивации: если для новичков основной мотив добросовестной работы с наставником - закрепление и перспектива дальнейшего карьерного роста в государственном органе, то вопрос поощрения самых наставников требует особого решения. Первый уровень может быть обозначен как "зачаточный" - наставничество (которое даже не определяется таким образом) может быть представлено как проявляющийся время от времени метод общения с новыми сотрудниками, что определяется вынужденной необходимостью ознакомить их с организацией, а также оказать помощь по некоторым рабочим вопросам. В этом случае наставничество организационно закрепляется, определяются ролевые позиции его участников, прописывается процедура реализации и оценки результативности наставничества.Ивановой наставничество позволяет решать целый спектр задач, среди которых необходимо обозначить следующие: - способствует минимизации периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу и профессиональному становлению впервые принятых на государственную гражданскую службу специалистов; Теплов выделяют четыре ключевых особенности оценки эффективности системы наставничества в органе государственной власти: 1) степень достижения цели наставничества, для чего цель должна быть измеряемая посредством системы количественных и качественных показателей; 4) поскольку наставничество заранее регламентируется определенным планом, то и оценку следует проводить не только по конечным результатам, но и по мере прохождения этапов.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Наставничество как управляемая эффективная система
1.1 Понятие, структура и функции системы наставничества
1.2 Основные этапы, условия, процедуры и принципы внедрения системы наставничества в государственном органе
1.3 Способы, методы и критерии эффективности наставничества в государственном органе
Глава 2. Организация наставничества в государственном органе города Москвы (на примере управы района Красносельский)
2.1 Организация государственной гражданской службы в районе Красносельский
2.2 Профессиональная адаптация новичков и роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества