Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
Аннотация к работе
Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів праці, так і послаблювати його або навіть і блокувати його. Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємовязку між фактичними результатами праці працівника і рівнем оплати праці працівника. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозподіляються на дві групи, які називаються формами заробітної плати. Різниця між формами і системами оплати праці полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому [12,с.191]. Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективівЗаробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу. v Необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових завдань і не допускати множинності таких показників. v Потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих нормативів витрат праці (норм часу). v Слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції. v Робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обовязків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премій частково чи повністю. v Преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати [27, c.225]. Наприкінці виробничого, або технологічного циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається як різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою працівникові за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між працівниками пропорційно попередньому їх заробітку.Якщо раніше основна оплата загалом увязувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передній план виступили стимулюючі системи, які повязують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставлення до праці, якісними показниками виконання робіт. № 157 шляхом перетворення державного енергопостачального підприємства „Хмельницькобленерго” у державну акціонерну енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ДАЕК „Хмельницькобленерго”) та подальшого перейменування її у відкрите акціонерне товариство енергопостачальну компанію „Хмельницькобленерго” (ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”) з правонаступництвом усіх прав та обовязків, яка є юридичною особою-субєктом підприємницької діяльності та відноситься до стратегічно важливих підприємств. За умов переходу економіки України до ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання. Продуктивність праці визначається за такою формулою: Продуктивність = Товарна продукція від е/е (2.2.1) праці Середньооблікова чисельність працюючих Остання категорія збільшилась на 8.7 грн./ особу за 2003-2004рр. і на 7.7 грн./особу за 2004-2005рр. Підвищення продуктивності праці на підприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої на виробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієї суспільної праці.Сучасний етап ринкових перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи оплати прац
План
Зміст
Вступ
Розділ 1. Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин
1.1 Економічний зміст поняття «заробітна плата»
1.2 Склад і суть форм та систем оплати праці
Розділ 2. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”
2.1 Історія виникнення та існування ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”.
2.2 Характеристика основних техніко-економічних показників підприємства ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”
2.3 Організація оплати праці працівників ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”
Розділ 3. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами