База для расчета надбавок, доплат и премий. Единая тарифная сетка как инструмент тарифного нормирования оплаты труда работников. Общий состав дополнительной части заработной платы. Основание для установления стимулирующих и компенсирующих выплат.
Аннотация к работе
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. Применение дополнительной части заработной платы усиливает ее взаимосвязь с результатами труда, значительно влияет на систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда, в конечном счете, является действенным методом повышения качества и количества производимой продукции (оказываемых услуг). Тарифная часть заработной платы Тарифные ставка / оклад, рассчитанные на основе ЕТС Повышение тарифной ставки / оклада на основе ЕТС тарифная ставка 1-го разряда x тарифный коэффициент тарифного разряда ЕТС повышающие коэффициенты расчет тарифная ставка рабочего (гр. Тарифная часть заработной платы Тарифные ставка / оклад, рассчитанные на основе ЕТС Повышение тарифных ставки / оклада на основе ЕТС повышающие коэффициенты расчет тарифная ставка / должностной оклад работника (гр. Начисление премий работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится на тарифные ставки (должностные оклады), рассчитанные с учетом установленных повышений, и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера согласно Перечню дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, утвержденному Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.02.2002 N 13: 1) доплаты: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу с тяжелыми и вредными условиями труда; за особый характер работы водителям легковых служебных автомобилей, а также в учреждениях образования водителям автобусов, занятым перевозкой учащихся (воспитанников, детей), и водителям микроавтобусов с числом мест для сидения не более 17, включая место водителя, обслуживающим государственные органы; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой; работникам, не освобожденным от основной работы, за заведование структурным подразделением; за выполнение других работ, не предусмотренных трудовым договором;70 ТК наниматель обязан установить работникам доплату, размер которой определяется коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся госдотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Доплата устанавливается работникам, которые наряду со своей основной работой в течение рабочего времени выполняют обязанности по другой профессии (должности), на которую по трудовому договору принят другой работник. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.12.2007 N 170 "О сокращенной продолжительности рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда"; Размер доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы устанавливается коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. Доплаты в размере, не превышающем 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час такой работы, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) (подп.Следовательно, при начислении премиальной выплаты совместителю в первую очередь необходимо обращать внимание на порядок выплаты премий, установленный нанимателем: - если наниматель установил совместителю фиксированный размер премии (конкретную сумму или процент от должностного оклада), то размер премии от отработанного времени не зависит; если фиксированный размер премии для работника не установлен, то премия совместителю выплачивается пропорционально отработанному времени при условии, что локальными нормативными правовыми актами не будет установлено иное. Исключение составляют гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, которые предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 3.3.1 Выплачиваем премии, надбавки и доплаты при временном заместительстве работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями 3.3.2 Выплачиваем премии, надбавки и доплаты при временном заместительстве работнику в иных организацияхВыплаты по системам премирования раб
Введение
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (далее - ТК)).
В составе заработной платы структурно выделяют основную - тарифную часть и дополнительную часть, включающую доплаты, надбавки и премии.
Применение дополнительной части заработной платы усиливает ее взаимосвязь с результатами труда, значительно влияет на систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда, в конечном счете, является действенным методом повышения качества и количества производимой продукции (оказываемых услуг).
Вопросы установления, изменения и отмены дополнительной части заработной платы, условия введения, размеры доплат, надбавок и премий, включаемых в себестоимость продукции работ (услуг), составляют предмет данного пособия. Перечень нормативных документов, регулирующих вопросы оплаты труда, приведен в приложениях к данному пособию. премия надбавка труд заработный
Глава 1. Определяем базу для расчета надбавок, доплат и премий
1.1 Основа оплаты труда - единая тарифная сетка
Труд работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, оплачивается на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) в зависимости от сложности и условий труда работников, их квалификации. Порядок оплаты определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем (п. 1 Декрета N 17).
1.2.Основная часть заработной платы работников - тарифная часть
Основную часть заработной платы работников составляет тарифная часть. Она состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие), фиксированных должностных окладов служащих. Размер часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) определяется в локальном правовом нормативном акте, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 1 ст. 61 ТК).
Механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели (далее - наниматели), приведен в Инструкции N 123.
1.2.1 Тарифицируем работников организации
ЕТС как инструмент тарифного нормирования оплаты труда работников представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (п. 2 Инструкции N 123).
Тарифная часть заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций (индивидуальных предпринимателей) дифференцируется и регулируется в зависимости от: - сложности их труда (квалификации) в пределах одной профессии (должности) - внутрипрофессиональная (внутридолжностная) дифференциация;
- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная (междолжностная) дифференциация;
- общих условий труда - сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация (п. 3 Инструкции N 123).
Тарификация, или отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующих квалификаций, осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК). При этом наниматель руководствуется: - Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 32 (далее - Общие положения);
- Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 N 34 (далее - Общие положения ЕТКС).
Порядок отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем (ч. 2 ст. 61 ТК). Он может быть оформлен в виде Положения об оплате труда. Пример Положения об оплате труда приведен в приложении 1 к данному пособию.
1.2.2 Устанавливаем размер тарифных ставок / должностных окладов
Юридическая практика показывает, что большинство белорусских нанимателей устанавливают размер тарифных ставок (должностных окладов) в штатном расписании. Объяснение простое: внести изменения в штатное расписание значительно проще, чем изменить коллективный договор, соглашение. Штатное расписание может изменяться на основании письменного приказа (распоряжения) нанимателя, с предварительным, не позднее чем за месяц, уведомлением работников об изменении существенных условий их труда (ст. 32 ТК).
Конкретные размеры тарифной ставки / должностного оклада могут устанавливаться в трудовом договоре с работником. При этом в случае их роста или уменьшения соответствующие изменения наниматель должен внести в трудовой договор, если в нем прямо не оговорено, что тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии со штатным расписанием.
1.2.3 Формируем тарифную часть заработной платы рабочих и служащих
В настоящее время порядок расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих изложен в п. 9 Инструкции N 123 и продемонстрирован в таблице 1.
Таблица 1
Тарифная часть заработной платы Тарифные ставка / оклад, рассчитанные на основе ЕТС Повышение тарифной ставки / оклада на основе ЕТС тарифная ставка 1-го разряда x тарифный коэффициент тарифного разряда ЕТС повышающие коэффициенты расчет тарифная ставка рабочего (гр. 5 гр. 6 гр. 7) не предусмотрены коэффициенты повышения по приложению 2 к Инструкции N 123 гр. 2 x гр. 4 повышения, предусмотренные Инструкцией N 123 повышения по иным основаниям должностной оклад служащего (гр. 5 гр. 6 гр. 7) от 0,93 до 1,07 или до 2,0 коэффициенты повышения по приложению 2 к Инструкции N 123 гр. 2 x гр. 3 x гр. 4
1 2 3 4 5 6 7 база для расчета повышений тарифных ставки / оклада на основе ЕТС гр. 5 гр. 5 гр. 6
С 1 сентября 2009 г. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.03.2009 N 40 "О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь" алгоритм построения тарифных ставок и должностных окладов служащих унифицирован. С этой даты тарифная часть всех категорий работников рассчитывается по единому алгоритму (п. 6 - 8 Инструкции N 123).
Порядок расчета повышений тарифных ставок / окладов с 1 сентября 2009 г. показан в таблице 2.
Таблица 2
Тарифная часть заработной платы Тарифные ставка / оклад, рассчитанные на основе ЕТС Повышение тарифных ставки / оклада на основе ЕТС повышающие коэффициенты расчет тарифная ставка / должностной оклад работника (гр. 4 гр. 5 гр. 6) тарифная ставка 1-го разряда x x тарифный коэффициент тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда) коэффициенты повышения по приложению 2 к Инструкции N 123 гр. 2 x x гр. 3 повышение по Инструкции N 123 - до 300% тарифных ставки / оклада включительно повышения по иным основаниям
1 2 3 4 5 6 база для расчета повышений тарифных ставки / оклада на основе ЕТС гр. 4
1.3 Дополнительная часть заработной платы - выплаты стимулирующего и компенсирующего характера
1.3.1 Общий состав дополнительной части заработной платы
Дополнительная часть заработной платы является одним из основных элементов регулирования производительности труда работников. Ее выплата призвана компенсировать работу в особых условиях труда, режим работы, напряженность (интенсивность) труда, иные условия, стимулировать эффективный, высокопрофессиональный труд работника, отсутствие брака, реализацию новых проектов и другие показатели работы.
В общем случае к дополнительной части заработной платы относятся: 1) доплаты за: 1.1) совмещение профессий (должностей);
1.2) расширение зоны обслуживания;
1.3) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
1.4) руководство бригадой;
1.5) работу с тяжелыми (вредными) или особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда;
1.6) работу в ночное время;
1.7) работу в зонах радиоактивного загрязнения;
1.8) заведование;
1.9) сезонное увеличение работы и др.;
2) надбавки за: 2.1) профессиональное мастерство;
2.2) классность;
2.3) высокие достижения в труде;
2.4) сложность и напряженность работы;
2.5) ученые степени и звания;
2.6) владение иностранными языками и применение их в практической работе;
2.7) продолжительность непрерывной работы (стаж работы);
2.8) высокий уровень квалификации;
2.9) выслугу лет;
3) премии: 3.1) текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
3.2) вознаграждение по итогам работы за год;
3.3) специальные виды премий.
Законодательство о труде, коллективный договор (соглашение), локальный нормативный правовой акт нанимателя и (или) трудовой договор с работником могут предусматривать и другие доплаты, надбавки и премии с учетом отраслевых и технологических особенностей.
1.3.2 Устанавливаем базу для исчисления надбавок, доплат, премий
Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, работникам коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих (ч. 4 п. 9 Инструкции N 123). В обозначениях данного пособия это: - гр. 1 таблицы 1 - до 1 сентября 2009 г.;
- гр. 1 таблицы 2 - с 1 сентября 2009 г.
Начисление премий работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится на тарифные ставки (должностные оклады), рассчитанные с учетом установленных повышений, и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера согласно Перечню дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, утвержденному Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.02.2002 N 13: 1) доплаты: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу с тяжелыми и вредными условиями труда; за особый характер работы водителям легковых служебных автомобилей, а также в учреждениях образования водителям автобусов, занятым перевозкой учащихся (воспитанников, детей), и водителям микроавтобусов с числом мест для сидения не более 17, включая место водителя, обслуживающим государственные органы; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой; работникам, не освобожденным от основной работы, за заведование структурным подразделением; за выполнение других работ, не предусмотренных трудовым договором;
2) надбавки: за классность; за профессиональное мастерство; за выслугу лет.
1.3.3 Устанавливаем размер надбавок, доплат, премий
Обычно доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении от тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих. При этом в законодательстве о труде нет прямого указания на такой порядок их расчета. А в некоторых случаях законодательство о труде определяет, что размер указанных выплат может определяться по соглашению с работником или нанимателем единолично.
Нередко размер премии наниматели также устанавливают в зависимости от тарифной части заработной платы. Премия может быть введена на основании приказа следующего содержания: "Выплатить премию работникам отдела контроля за качеством продукции в размере 8% от должностных окладов". Базой для расчета премии в данном случае является тарифная ставка (должностной оклад) работника.
Установление размера выплаты в процентном отношении от тарифной ставки (должностного оклада) работника вполне логично: во-первых, размер выплаты изменяется вместе с изменением тарифной ставки (должностного оклада) работника, при этом не требуется дополнительных приказов (распоряжений) нанимателя, а также изменения трудового договора;
во-вторых, данный порядок позволяет легко отслеживать предельный размер таких выплат, относимый на себестоимость продукции, работ (услуг).
Размер надбавок, доплат и премий работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся госдотациями, в большинстве случаев определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Практически во всех случаях размер таких выплат устанавливается в процентном соотношении от тарифной ставки (должностного оклада) работника.
1.3.4 Основание для установления выплат - коллективный договор, соглашение, трудовой договор
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК). Эти документы наравне с законодательством о труде являются основой для правового регулирования дополнительной части заработной платы.
При отсутствии в организации коллективного договора, соглашения наниматели нередко прибегают к изданию локального нормативного правового акта, регулирующего исключительно вопросы оплаты труда. Это может быть: - Положение об оплате труда работников организации. Пример документа приведен в приложении 1 к данному пособию;
- Положение о премировании работников. Пример документа приведен в приложении 8 к Положению об оплате труда работников организации;
- Положение о мерах морального и материального стимулирования для работников, награжденных нагрудным знаком "Ганаровы работнік". Пример документа приведен в приложении 7 к Положению об оплате труда работников организации;
- Положение о вознаграждении по итогам работы за год (месяц, квартал) и др.
Кроме перечисленных актов, определяющих правовое основание для установления работнику дополнительной части заработной платы, большое значение имеет трудовой договор.
Согласно п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор с работником должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом если размер тарифной ставки (оклада) на момент приема на работу должен быть прямо определен в трудовом договоре, то сведения о доплатах, надбавках и премиях могут быть указаны без определения конкретного размера. Но они должны быть обязательно поименованы в трудовом договоре.
Таким образом, при установлении компенсирующих и стимулирующих выплат просто ссылка на локальные нормативные правовые акты - положения об оплате труда, о премировании работников - не допускается, поскольку сами выплаты (их размеры) должны прямо прописываться в трудовом договоре. При возникновении спора об установлении тех или иных выплат, их размерах работник всегда сможет предъявить имеющийся у него экземпляр трудового договора.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 ТК). Следовательно, если локальным нормативным правовым актом нанимателя предусматривается размер дополнительной выплаты меньший, чем установленный трудовым договором, то работник вправе получить выплату в большем размере.
Важно помнить: содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК).
Чаще размер дополнительных выплат в трудовых договорах указывается в процентном отношении от тарифной ставки (оклада) работника. В таком случае при изменении размера тарифной ставки (оклада) работника размер дополнительной выплаты меняется автоматически.
Размер тарифной ставки (оклада) работника в трудовом договоре должен соответствовать размеру тарифной ставки (оклада) работника, определенному в штатном расписании нанимателя на момент приема работника на работу. При этом трудовой договор может содержать условие об изменении тарифной ставки (должностного оклада) в дальнейшем при изменении законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных правовых актов (в том числе штатного расписания) или по соглашению сторон.
Исходя из п. 11 Примерной формы трудового договора, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155 "Об утверждении примерной формы трудового договора", в трудовом договоре должны быть определены виды надбавок, доплат и премий. При наличии в организации локальных нормативных правовых актов, регулирующих условия оплаты труда, в трудовом договоре целесообразно делать ссылку на соответствующий документ.
Пример 1. Трудовой договор с работником содержит следующие условия: "8. Работнику выплачиваются: 8.2. Надбавка за сложность и напряженность в размере 30% в порядке и на условиях, определенных положением об оплате труда (указывается вид и размер надбавки)."
Положение об оплате труда организации определяет, что: "4. Выплата надбавки за сложность и напряженность производится при условиях: 4.1. Отсутствия за расчетный месяц нарушений трудовой и производственной дисциплины.
4.2. Выполнения установленного плана (задания).
4.3. Отсутствия простоя (в т.ч. не по вине работника).
5. Начисление надбавки за сложность и напряженность производится до 15-го числа месяца, следующего за расчетным. Начисление надбавки служащим производится на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного подразделения. Начисление надбавки руководителям структурных подразделений, главным специалистам и руководителю организации производится на основании выполнения установленных показателей".
На основании указанных данных надбавка работнику будет выплачиваться на условиях, определенных пунктом 4 Положения об оплате труда в размере, определенном трудовым договором.
Если Положением об оплате труда будет предусмотрена выплата надбавки в размере 25% от тарифной ставки (оклада), а трудовым договором - 30%, то работник имеет право на получение надбавки в размере, определенном трудовым договором.
Размер надбавок и доплат носит фиксированный характер, и их изменение должно производиться в порядке, определенном законодательством о труде.
Несколько иной порядок начисления премии. Так, при определении конкретного размера премии следует помнить, что при невыполнении условий премирования премия может быть не начислена или начислена не в полном размере.
Например, трудовым договором с работником определено, что: "8. Работнику выплачиваются: 8.3. Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за месяц в размере до 40% от должностного оклада в порядке и на условиях, определенных Положением о премировании работников (указывается вид и размер надбавки)".
Положение о премировании работников организации определяет, что: "7. Выплата премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится в размерах и на условиях: 7.1. Выполнение плановых показателей - 15%.
7.2. Сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций - 10%.
7.3. Снижение брака - 10%.
7.4. Отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др. - 5%.
8. Работник может быть лишен премии за: 8.1. нарушение правил внутреннего трудового распорядка - до 50%;
8.2. недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей - до 50%;
8.3. невыполнение письменных или устных приказов (распоряжений) нанимателя - до 100%;
8.4. совершение действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, - до 100%;
8.5. необеспечение соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг - до 50%;
8.6. неисполнение обязанности по поддержанию своего рабочего места, оборудования или приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте - до 50%;
8.7. несоблюдение установленного порядка хранения документов, материальных и денежных ценностей - до 50%".
В данном случае наниматель производит начисление премии по каждому основанию, указанному в п. 7 Положения о премировании работников, отдельно. В случае невыполнения одного или нескольких показателей по вине работника начисление премии производится не в полном размере.
При начислении премии работник может быть лишен премии полностью или частично за совершение действий (бездействий), указанных в пункте 8 Положения о премировании работников.
Порядок расчета премии такой: сперва производится начисление премии по всем основаниям, затем лишение премии по всем основаниям одновременно. Так, например, работнику премия была начислена в размере 20% от должностного оклада, а затем произведено лишение 50% начисленной премии. В результате выплата премии будет произведена в размере 10% должностного оклада. При этом условие трудового договора считается соблюденным.
Исходя из общепринятой практики начисление и лишение премии оформляются приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) составляется на основании данных по итогам работы за период выплаты премии и доводится до сведения работников.
При возникновении спора о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда, работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд в порядке, определенном законодательством о труде.