Документирование процедур мотивации и стимулирования волонтеров - Курсовая работа

Я рассматриваю мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Изучение темы: «Документированная процедура мотивации и стимуляции в организации» дает возможность понять сущность работы управленца, определить влияние стимулов и мотивов на поведение человека, а так же оценить уровень документирования данных процедур в России Цель - изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013». мотивация стимул документирование сформулировать практические рекомендации по совершенствованию процедур мотивации и стимуляции; Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников.Во-первых, исходите из того, что вы не профсоюз и вся ваша программа нематериальной мотивации будет нацелена не на простое удовлетворение нужд каждого работника, а на стимулирование сотрудников к работе для достижения целей компании. А все прочее, что сотрудник получает в неденежной форме (обучение, программа поощрения карьерного роста и профессионального развития, либо парковка для автомобиля, медицинская страховка или подарки к Рождеству) считать нематериальной мотивацией. На наш взгляд, наиболее правильный - второй вариант, когда под нематериальной мотивацией подразумеваются различные льготы и преференции, получаемые в неденежной форме. Чтобы составить действенную программу нематериальной мотивации, провести эти мероприятия необходимо. Например, необходимо четко обозначить, что компания понимает под нематериальной мотивацией, стимулами, льготами, поощрениями и другими терминами.Проделав данную работу, Я достигла постеленной цели и реализовала основные задачи. Я изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013», с помощью метода типологического исследования, сравнивая данное положение с положениями двух других организаций. Так же обобщив основную литературу, освещающую документированную процедуру мотивации и стимулирования, провела исследование особенностей имеющегося положения по мотивации и на его основе создала «универсальное положение», подходящее для любой организации; сформулировала практические рекомендации по совершенствованию процедур мотивации и стимуляции.

Содержание доктрины образует краткое описание основ функционирования системы мотивации персонала предприятия.

Структуру документа, образуют следующие основные разделы.

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только изза материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Я рассматриваю мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Во многих отечественных организациях к процедурам стимулирования и мотивации относятся как к чему-то второстепенному, не создавая им должного. Поэтому весьма сложно найти качественное приложение по мотивации и стимулированию сотрудников, документирование этих процедур так же оставляет желать лучшего.

Для меня было важно изучить, как правильно произвести документирование этих процедур, так как они формируют слаженную работу коллектива, работника индивидуально и являются основой успеха любого менеджера.

Изучение темы: «Документированная процедура мотивации и стимуляции в организации» дает возможность понять сущность работы управленца, определить влияние стимулов и мотивов на поведение человека, а так же оценить уровень документирования данных процедур в России

Актуальность данной темы обусловлена инновационными факторами, так как в российской системе документирования нет универсального положения по мотивации, а его создание и разработка - это отличный толчок для усовершенствования работы кадровой службы.

Для написания данной курсовой работы, Я изучила достаточное количество литературы (А.Маслоу и его Пирамиду потребностей, теории мотивации, также оптимум мотивации и механизмы формирования биологических мотиваций, рассмотрела виды стимулов и процесс стимулирования). Так же пользовалась, ранее написанной мной, курсовой работай на тему «Мотивация персонала в организации». Статей и публикаций по данной теме огромное множество и с каждым годом информация о способах мотивации и стимулировании персонала только растет. Но вот правил составления положения по данным процедурам и по их правильному документированию не так много, а это, на мой взгляд, является существенной проблемой.

Объект исследования - штаб волонтеров Универсиады в Казане 2013г.

Предмет исследования - процесс документирования процедур мотивации и стимулирования.

Цель - изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013». мотивация стимул документирование

Задачи: - обобщить основную литературу, освещающую документированную процедуру мотивации и стимулирования;

- изучить объект исследования;

- провести исследование особенностей имеющегося положения по мотивации и на его основе создать «универсальное положение», подходящее для любой организации;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию процедур мотивации и стимуляции;

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты современных способов мотивации и стимулирования

1.1 Основные аспекты понятий мотив и стимул

К понятию мотивации персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода: - мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;

- мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую работу.

Основные категории мотивации: потребности и вознаграждение.

Как известно, люди испытывают потребность в том случае, когда ощущают физиологический или психологический недостаток в чем-либо.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: · - деньги;

· - уважение;

· - самоутверждение;

· - чувство принадлежности к организации;

· - приятная рабочая обстановка;

· - похвала;

· - гибкий график работы;

· - осознание себя членом команды;

· - возможность внесения идей и предложений;

· - возможность учиться;

· - карьера;

· - товарищеские отношения;

· - признание заслуг;

· - вознаграждение;

· - возможность работать дома;

· - независимость;

· - премии;

· - творческая атмосфера;

· - благодарность за сверхурочную работу;

· - чувство уверенности в работе;

· - сотрудничество с другими людьми;

· - устоявшийся рабочий процесс;

· - доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

1.1.1 Виды поощрений используемых на предприятии и подлежащие документированию

На сегодняшний день существует два подхода к мотивации персонала, когда члены коллектива действительно работают с максимальным усердием, рвением и отдачей. Это материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация включает в себя все виды денежных наград и поощрений - повышение зарплаты, бонусы, премии, ценные подарки. Нематериальная система мотивации основана на внутренних ощущениях и человеческой натуре. Это всевозможные награды, общественное признание заслуг, работа в отличном коллективе, расширение полномочий и свободы действий.

Все виды денежных вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.

Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».

Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость.

Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются. Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями.

Некоторые примеры нематериальной мотивации сотрудников (начиная с самых недорогих приемов): · почетное звание (например, «менеджер недели»);

· почетная грамота, знак отличия;

· размещение фотографии на доске почета;

· награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица);

· оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства;

· использование директорского автомобиля с водителем в течение дня;

· оплата номера в доме отдыха или 5* отеле на weekend (2 дня);

· обед с членами совета директоров;

· именное рабочее кресло и мебель на заказ;

· именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.);

· фото представителя в буклете компании;

· оплата проезда в общественном транспорте;

· оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса);

· возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя;

· совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых);

· неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане.

1.2 Процесс документирования процедур мотивации и стимулирования

Организация деятельности предприятия в области мотивации персонала проводится в рамках системы мотивации, описание которой отражается в специальном документе - доктрине предприятия в области мотивации персонала (см. соответствующее примечание). Рассмотрим особенности подготовки данного документа.

Доктрина предприятия в области мотивации персонала - это документ стратегического планирования деятельности по управлению персоналом, определяющий общие принципы и порядок функционирования системы мотивации персонала на предстоящий период организационного развития предприятия. Функциональное назначение рассматриваемого документа состоит: - в подготовке (обосновании) соответствующих управленческих решений;

- подготовке проектов других локальных актов (документов) предприятия в области мотивации персонала;

- разработке мер, направленных на совершенствование организации работы в области мотивации персонала;

- разработке предложений, направленных на оптимизацию содержания настоящей доктрины.

Проделав данную работу, Я достигла постеленной цели и реализовала основные задачи. Я изучить документированную процедуру мотивации и стимуляции используя положения о программе мотивации волонтеров «Казань 2013», с помощью метода типологического исследования, сравнивая данное положение с положениями двух других организаций. Так же обобщив основную литературу, освещающую документированную процедуру мотивации и стимулирования, провела исследование особенностей имеющегося положения по мотивации и на его основе создала «универсальное положение», подходящее для любой организации; сформулировала практические рекомендации по совершенствованию процедур мотивации и стимуляции.

В заключение работы сделаны следующие выводы: 1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированное положение по мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

2. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании, так как Положение является эффективным инструментом осуществления мотивации и стимулирования в организации.

1. ТК РФ, Закон «Об образовании» от 10.07.1992 г. № 3266-1, ст.32.

2. Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ, ст. 30.

3. приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 50-52, 5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

6. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с. 44-47.

8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7.- С. 48-49

9. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

11. Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2001 г.

12. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Лаборатория знаний, 2004 г.

13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - с. 41-44.

14. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПБ.: Питер, 2003 г.

17. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПБ.: «Питер», 2003.

Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2005 г.

19. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2000 г.

20. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2002 г.

21. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 2000г.

23. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПБ.: Питер, 2005 г.

24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006 г.

25. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография М. 26. Саакян А.К.,Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.

27. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПБ.: «Питер», 2003 г.

28.http://www.tsogu.ru/media/files/2009/12_15/polozhenie-o-motivatsii-rabotnikov-tjumgngu.doc

28. http://vivt.ru/downloads/docs/normativ/polozh_motivac.pdf

Размещено на .ru