Документация по учету труда и оплаты - Контрольная работа

Так как любой нанятый работник совершает определенную работу, соответственно у предприятия или организации возникают отношения с работниками, которые должны быть оплачены. В Российской Федерации учет труда и заработной платы ведется на основе Трудового Кодекса РФ, а также других федеральных, региональных, отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и работодателя. Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящих условиях социально-экономического развития РФ существенно меняется и политика в области оплаты труда. Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда), является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.В данной контрольной работе были рассмотрены вопросы, которые касаются документации по учету труда и оплаты. На основании рассмотренных материалов можно сделать вывод, что документация по учету труда и оплаты является, несомненно, важным элементом в трудовых отношениях работника и работодателя. Также можно сделать вывод и о трудоемкости и сложности процесса документирования по учету труда и оплаты, так как все процессы в организации связаны с ним.

Любая организация не может функционировать без трудовых ресурсов. Даже если есть всего несколько человек, все же процесс управления персоналом требует определенного законодательного нормирования и регулирования труда.

Так как любой нанятый работник совершает определенную работу, соответственно у предприятия или организации возникают отношения с работниками, которые должны быть оплачены.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации учет труда и заработной платы ведется на основе Трудового Кодекса РФ, а также других федеральных, региональных, отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и работодателя.

Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящих условиях социально-экономического развития РФ существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции по данному вопросу переданы в ведомство организаций и непосредственных работодателей, которые устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда самостоятельно. Отсюда следует, что учет и оплата труда в каждой компании приобрели важнейшее направлении функционирования и деятельности бухгалтеров.

Цель контрольной работы заключается в исследовании документов по учету труда и его оплате.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить законодательство РФ в сфере нормирования труда.

2. Охарактеризовать системы учета личного состава в организациях.

3. Рассмотреть формы и системы оплаты труда. Дать их общую характеристику.

Предмет исследования - нормативно - правовые акты по регулирования труда и оплаты.

Объект исследования - процесс учета рабочего времени и его оплаты.

Теоретико-методологической основой данной контрольной работы послужили нормативно-правовые акты Российской Федерации, мнения общественных деятелей, социологов, государственных властей, научная литература и интернет-ресурсы.

Контрольная работа состоит из введения, основной части и заключения. основная часть включает в себя рассмотрение трех теоретических вопросов, которые позволяют наиболее полно охарактеризовать процесс документирования учета рабочего времени и его оплаты.

1. Законодательное регулирование оплаты труда

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают в день заключения трудового договора. Все отношения работника с работодателем регулируются законодательством РФ на основе Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, Трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Также для регулирования трудовых отношений используются указы и распоряжения Президента РФ и нормативно-правовые акты органов исполнительной власти [5].

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда), является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ [8].

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д. То есть законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права [9].

Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику.

Кроме того, глава 1 ТК РФ определяет разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, полномочия органов местного самоуправления при принятии актов, содержащих нормы трудового права, общие принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а также устанавливает место российского трудового законодательства в системе норм международного права [1].

На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ и нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются [2]: - основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов государственной власти в данной части реализуются при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития;

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти;

- уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями, - минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительных отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.;

- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов, обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ. Отдельными законодательными и нормативными актами могут устанавливаться особенности заключения и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, как правило, с учетом отраслевой принадлежности;

- основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. До принятия ТК РФ данный порядок устанавливался отдельным постановлением Правительства РФ. В настоящее время все основные требования подробно прописаны непосредственно в ТК РФ. С точки зрения оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, так как результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники осуществления выплат [10];

- систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат, например классификация работ как вредных или опасных, со всеми вытекающими последствиями;

- порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно ТК РФ. В отдельных отраслях (например, в железнодорожном транспорте) разрабатываются собственные положения о дисциплине [11];

- систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда. Формы отчетности по труду (включая оплату труда) и порядок их заполнения разрабатываются и утверждаются федеральным органом в области статистики (в настоящее время Росстат). Для внутренних пользователей бухгалтерской информации в организации могут быть разработаны и дополнительные формы детализации и группировки соответствующих данных;

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.

Законы и иные нормативно-правовые акты в области трудового права принимаются при условии возможности или необходимости установить более высокий уровень защиты прав работников.

Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Как правило, в таких актах конкретизируются порядок расчета и размеры выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации являются не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами или соглашениями.

Таким образом, состав законодательных документов в области трудового права многоступенчатый и разнообразный, но, как и все юридические документы в РФ, они не должны противоречить Конституции РФ [12].

2. Формы и системы оплаты труда

Каждое предприятие и организация выбирают зачастую самостоятельно форму и систему оплаты труда. На сегодняшний день используемые для расчета заработной платы формы и системы делятся на [6]: 1. Тарифные - это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов: - тарифных сеток;

- тарифных ставок рабочих;

- тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

- схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

2. Бестарифные

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

- - заработная плата - го работника, руб.;

- - коэффициент -го работника;

- - сумма коэффициентов по всем работникам;

- ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

3. Смешанные [11]

Смешанная система оплаты труда включает в себя элементы тарифной и бестарифной систем в различных долях. Это зависит от руководства предприятия.

Суть системы плавающих окладов состоит в том, что с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются тарифные ставки и должностные оклады.

При использовании комиссионной системы оплаты труда сумма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливается процент от маржи по контракту.

Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение [9].

Выделяют две основных формы оплаты труда - это повременная и сдельная.

При повременной оплате размер вознаграждения за труд зависит от квалификации работника и количества фактически отработанного времени.

Она характерна для работников, у которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ремонтников, охранников и т.п.

В основе расчета заработной платы повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка устанавливается для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки [8].

Повременная форма подразделяется на две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата исчисляется умножением часовой или дневной тарифной ставки на фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.

При повременно-премиальной системе сумма заработной платы складывается из простого повременного заработка и премий. Состав показателей и размеры премий устанавливаются в положении о премировании, разрабатываемом организацией.

Сдельная форма оплаты труда применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от интенсивности труда работника и имеется возможность измерить количество выпущенной им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная [7].

При использовании прямой сдельной системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.

При сдельно-премиальной системе сумма заработка складывается из прямого сдельного заработка и суммы премии, начисленной за достижение определенных, заранее установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система используется редко. Суть ее в том, что продукция, произведенная в пределах норм выработки, оплачивается по обычным расценкам, а выпущенная сверх норм - по повышенным расценкам. Расценка повышается по специальной шкале.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем выполненных работ при условии соблюдения срока их выполнения. Использование такой системы оплаты связано с премированием за сокращение сроков выполнения работ с длительным технологическим циклом (например, строительных) [6].

Рабочим часто выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете за работы. Основная же часть заработка выплачивается по окончании всех работ.

Аккордное задание чаще бывает бригадным. Сумма заработка между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени, по коэффициенту трудового участия, по квалификации работников или другими способами.

Применение косвенно-сдельной системы оплаты труда Целесообразно в случае, когда от темпа и качества работы зависит выработка других работников.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника заранее не установлен и ему неизвестен. Сумма заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения [5].

Зачастую на предприятиях и в организациях складывается ситуация, когда необходимо отойти от нормальных условий труда, например, это переработки или перенос смен в ночное время и т.д.

Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) установлены компенсационные выплаты за отступление от нормальных условий труда. Основанием для их начисления служат данные табеля, а оформляется ее начисление справкой-расчетом [1].

Сверхурочные работы оплачиваются, если они произведены по инициативе работодателя за пределами продолжительности рабочего дня. В аналогичном порядке оплачиваются часы сверх нормального их числа за учетный период.

В соответствии с ТК РФ к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и праздничные дни не допускаются беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и другие категории работников [1].

К сверхурочным работам привлекают работника только с его письменного согласия. Сверхурочные работы не должны превышать для работника четырех часов ежедневно в течение двух недель подряд и 120 ч в год.

За первые два часа сверхурочной работы производится оплата в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере от тарифного заработка.

В основе расчета компенсационных доплат лежит часовая тарифная ставка [10].

По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата часов ночной работы зависит от характера производства. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. В обычных производствах продолжительность ночной смены устанавливается на час короче, чем дневной. Доплата за работу в ночное время не может быть ниже 20% тарифного заработка.

В организациях, где установлен многосменный режим работы с продолжительностью смены не менее восьми часов, доплата за часы ночной работы в смене, не менее 50% времени которой приходится на ночное время, производится в размере 40% тарифного заработка [11].

Кроме того, ТК РФ установлен индивидуальный размер доплат для ряда отраслей и специальностей. Так, работники общеобразовательных учреждений за работу в ночное время получают 35% тарифной ставки, работники железных дорог - 40, макаронной промышленности - 50, хлебопекарной - 75%.

Работы в выходные и праздничные дни разрешаются только с письменного согласия работника и только для: - предотвращения производственной аварии, катастрофы или устранения их последствий, а также последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

- ведения работ в производствах с непрерывным технологическим циклом и в производствах, связанных с обслуживанием населения;

- выполнения непредвиденных работ, от срока окончания которых зависит в дальнейшем работа большого числа людей или всей организации в целом [9].

Работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - по двойной расценке, повременщикам - по двойной ставке.

По желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплата за работу в выходной день производится по обычным расценкам, а день отдыха оплате не подлежит.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относится доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника. Совмещение разрешается в пределах одной категории персонала. Возможность совмещения оговаривается в трудовом контракте, где по соглашению сторон устанавливается размер доплаты [7].

Сумма оплаты за временное заместительство представляет собой разницу между окладами замещаемого и замещающего работников при условии, что первый не является штатным заместителем. Если оплата по замещаемой должности ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка по основной должности.

При выполнении работ разной квалификации оплата производится по высшей тарифной ставке. Если работа тарифицирована ниже присвоенного разряда, то выплачивается межразрядная разница.

Организация может установить работникам, проработавшим Длительное время и имеющим высокую квалификацию, надбавки за выслугу лет в процентном отношении к среднему заработку или в твердой сумме.

Действующим законодательством предусмотрены надбавки лицам, допущенным к государственной тайне.

Надбавка за подвижной характер работ установлена в процентах к тарифной ставке [7].

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается работникам, имеющим возможность ежедневно возвращаться к месту жительства.

Законодательством предусмотрены доплаты за работу в особых условиях.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются процентные надбавки за стаж работы в данных местностях. Их размер устанавливается федеральным законодательством и зависит от непрерывного стажа. Максимальные надбавки установлены в пределах от 100 до 30% заработка.

Следовательно, формы и системы оплаты труда различны, в каждой из них имеются свои особенности и принципы оплаты труда, которые работодатель должен соблюдать на основе Трудового кодекса Российской Федерации [8].

3. Учет личного состава и рабочего времени

Как говорилось ранее трудовые отношения возникают с момента заключения трудового договора и являются целесообразным процессом, который включает в себя: - прием на работу;

- перевод с должности на должность или из разряда в разряд;

- перевод из цеха в цех или из отдела в отдел;

- уход в отпуск;

- увольнение [11].

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу. На его основании в отделе кадров (ОК) заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На работников, принятых на работу в первый раз, в ОК заводится и хранится трудовая книжка. Оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка - бланк строгой отчетности [5].

Каждому работнику, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер. Он проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. На основании приказа о приеме табельщики заносят работника под этим номером в табель. При увольнении табельный номер не присваивается другим работникам в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях движения работников составляется приказ (распоряжение) на основании заявления или заключения аттестационной комиссии.

Большое значение для расчетов с работниками имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Количество труда измеряется показателями рабочего времени или количеством выпущенной продукции. Показатели рабочего времени используются при повременной системе учета труда и заработной платы, а количество выпущенной продукции (выработка) - при сдельной системе [1].

Независимо от используемой системы, основой для начисления заработной платы служит учет фактически отработанного времени, или табельный учет.

Табельный учет обеспечивает контроль явок работников, их ухода по окончании рабочего дня и нахождения по месту службы в рабочее время.

Табельный учет ведется по организации в целом - по данным центральной проходной или по каждому структурному подразделению. По охвату информации табельный учет ведут сплошным методом или методом отклонений. При сплошном - регистрируют все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и т.п. При методе отклонений - регистрируются только отклонения от режима работы: неявки, простои, опоздания и т.п.

Табель (типовая форма Т-13) представляет собой именной список работников организации или подразделения. Для ведения табеля используют унифицированные обозначения видов времени. Оно делится на четыре типа: отработанное; не отработанное оплачиваемое; не отработанное не оплачиваемое; праздничные и выходные дни. Каждому виду времени присваивается два шифра - буквенный и цифровой. Например, выход на работу обозначается буквой «Я»; служебная командировка - «К»; сверхурочные часы - «С» и т.п. Цифровой шифр - двузначный. Например, явочное время - «01», часы сверхурочной работы - «05» прогулы - «07» и т.д. [6].

Основанием для составления табеля служат первичные документы о движении рабочей силы (приказы, распоряжения) и данные о явках. Основаниями для записи отклонений в использовании рабочего времени служат листки временной нетрудоспособности, листки о простое, приказы о служебных командировках и командировочные удостоверения, приказы об установлении сокращенного рабочего дня (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней ведут на основании графика и режима работы предприятия; сверхурочные часы - на основании нарядов на производство этих работ [8].

По окончании месяца табель закрывается, по каждому работнику подсчитывают дни явок, неявок по причинам, общее количество отработанных часов с выделением ночных и сверхурочных, количество неотработанных часов (опоздания, простои и т.п.). Табель подписывается табельщиком, руководителем и передается в бухгалтерию.

Учет выработки при различных типах производств [9].

В течение месяца рабочий может выполнять различные виды работ и участвовать в изготовлении нескольких видов продукции. В связи с этим необходимо четко учитывать выработку и документально оформлять ее для исчисления заработной платы работника и себестоимости продукции.

Непременным условием четкого учета выработки является техническое нормирование труда, опирающееся на тарифную систему. Тарифная система состоит из тарифной ставки, тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника. Используются также районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник - это подробные характеристики видов работ по отрасли, подотрасли, производству с указанием требований к квалификации исполнителей, т.е. разрядности работ. Он составлен для обеспечения единства в оплате труда рабочих равной квалификации. Справочник разработан для сквозных профессий. Работы по каждой профессии распределены по разрядам в зависимости от сложности, объема профессиональных знаний и трудовых навыков исполнителя.

Тарифная сетка - это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для сдельщиков и повременщиков от одного до шести разрядов. В сетке приведены тарифные коэффициенты, которые показывают, насколько выше оплата за работу той или иной квалификации, по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка - сумма заработной платы за единицу времени (час, день, месяц) по соответствующему разряду. Ставка первого разряда задана в тарифной сетке. Ставки остальных разрядов определяются умножением ставки первого разряда на тарифный Коэффициент. С помощью ставок исчисляют сумму оплаты труда при условии выполнения норм выработки или времени [6].

Для работников организаций, расположенных в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, например, районов Крайнего Севера, Магаданской области и т.п., введены районные коэффициенты.

Организация учета выработки и ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера и типа производства, его технологических особенностей, форм оплаты труда, системы контроля качества, уровня автоматизации учетных работ. Определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Учет выработки в индивидуальном производстве [6].

Особенность индивидуального производства - выполнение отдельных, неповторяющихся, индивидуальных заказов, при выполнении которых возникают новые виды работ. Одному работнику в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы. Исходя из этих особенностей основным документом по учету выработки является наряд.

Наряд - это задание на работу, выданное до ее начала. В нем указываются: количество и вид продукции или работ, норма времени и расценка, Ф.И.О., табельный номер, после выполнения работ и приемки их службой контроля качества - фактически затраченное время и количество продукции (в том числе годной и забракованной), отметка о сдаче продукции на склад. Наряд подписывают мастер, нормировщик, контролер, он сдается в бухгалтерию.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели для распределения суммы заработной платы между членами бригады. Для распределения сдельного заработка исчисляется тарифный заработок каждого работника: часовая тарифная ставка сдельщика соответствующего разряда умножается на фактически отработанное им количество часов, а затем - общий тарифный заработок.

На основании итоговых сумм сдельного и тарифного заработка рассчитывают коэффициент распределения сдельного заработка между членами бригады. Умножая коэффициент на тарифный заработок работника, получаем его сдельный заработок [8].

Учет выработки в серийном производстве

Особенность серийного производства - выпуск продукции отдельными партиями, сериями. На каждую партию до ее производства выписывается маршрутный лист, или маршрутная карта. В них указывается наименование продукции и ее количество. После выполнения технологической операции указывается количество годной продукции и брака, исполнители. В маршрутной карте предусматривается отрывной талон для каждой операции.

По окончании обработки маршрутная карта поступает на склад, кладовщик расписывается в приеме продукции, затем она передается в бухгалтерию.

Если на конец расчетного периода обработка партии деталей не закончена, маршрутная карта закрывается в части выполненных операций и выписывается новая на те операции, которые не выполнены.

Учет выработки в массовом производстве [9].

Особенность массового производства - изготовление однородной продукции в больших объемах, закрепление операций за работниками. В таких производствах задание на работу выдается в целом на участок в виде сменного рапорта, или ведомости по учету выработки. В этом документе указывается нормативное количество продукции за соответствующий период. По каждой операции указываются расценка, и заработок определятся прямым счетом: путем умножения количества изготовленных деталей на расценку.

Учет выработки в поточных производствах [6].

При поточной организации производства учет выработки осуществляется по конечной операции. Поточные производства подразделяются на линии со свободным и регламентированным ритмом.

К поточным линиям со свободным ритмом относятся такие, где заданный темп работы не обеспечивается специальными приспособлениями для перемещения предметов труда (транспортеры, конвейеры и т.п.). В результате продолжительность отдельных операций может отклоняться от нормативной, а степень выполнения работниками норм выработки может быть неодинаковой [5].

В таких условиях нецелесообразно приравнивать индивидуальную выработку рабочего к объему продукции по конечной операции. Подсчет выработки ведут путем ежедневной инвентаризации остатков незавершенного производства по рабочим местам. Основной документ по учету выработки - рапорт о выработке.

На поточных линиях с регламентированным ритмом количество заготовок, запущенных в обработку, и количество продукции, снятой с конвейера, совпадают. Сортируют лишь годную продукцию и брак. Основной документ по учету выработки и начислению заработной платы в таких производствах - ведомость учета работы на конвейере [11].

работник оплата труд выработка

В данной контрольной работе были рассмотрены вопросы, которые касаются документации по учету труда и оплаты.

На основании рассмотренных материалов можно сделать вывод, что документация по учету труда и оплаты является, несомненно, важным элементом в трудовых отношениях работника и работодателя. Также можно сделать вывод и о трудоемкости и сложности процесса документирования по учету труда и оплаты, так как все процессы в организации связаны с ним.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В первую очередь, это связано с большим различием трудовых процессов в различных отраслях экономики, а также в различных регионах.

Таким образом, материал, представленный в контрольной работе позволяет наиболее полно рассмотреть документацию по учету труда и заработной платы, а также данный материал позволил доказать актуальность работы, достигнуть цель, поставленную в начале контрольной работы, а также решить задачи.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Последн. обновление 17.05.2013.

2. Федеральный закон от 21.11.1996 №129-ФЗ (ред. от 28.09.2010) «О бухгалтерском учете» (принят ГД ФС РФ 23.02.1996) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Последн. обновление 17.05.2013.

3. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 №34н (ред. от 26.03.2007) «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.08.1998 №1598) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Последн. обновление 17.02.2014.

4. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» //// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Последн. обновление 17.05.2013.

5. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе: практ. пособие с образцами док. / В.И. Андреева. 3-е изд., испр. и доп. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000.

6. Божанова, Н.Г. Документация по учету труда и его оплате [Текст] // Налоги. - 2008. - №8. - С. 17-21

7. Басаков М.И., Замыцкова О.И. Делопроизводство (документационное обеспечение управления): учебное пособие // Москва. Феникс, 2014 год - 384 с.

8. Захарьин, В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях [Текст]: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2009. - 656 с. - ISBN 978-5-392-00733-2.

9. Каганова, И. Документы по учету труда и заработной платы [Текст] // Финансовая газета. Региональный выпуск. -2011. - №7. - С. 4 - 8

10. Кудряев В.А Организация работы с документами: Учебник/ Кудряев В.А. и др. - М.:ИНФРА-М, 1998, 575 с.

11. Кузнецова, Т.В. Делопроизводство (Организация и технология документационного обеспечения управления) [Текст]: учебник для вузов / Т.В. Кузнецова, Л.В. Санкина, Т.А. Быкова и др.; Под ред. Т.В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 359 с.

12. Сувернева, А.И. Учет рабочего времени [Текст] // Отдел кадров коммерческой организации. -2011. - №1. - С. 30 - 40.

Размещено на