Краткая характеристика компании и анализ основных показателей производственно–хозяйственной деятельности. Исследование и анализ трудовых показателей и социальных процессов компании. Анализ аттестации и оценка эффективности труда персонала компании.
Аннотация к работе
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни компании, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико - статистического до философско - психологического. Это обусловлено тем, что оно связано со сложным и разноплановым объектом управления (персонал), с участием в процессе управления многих субъектов, имеющих свои особые специфические интересы, а также тем, что результаты управления проявляются не в прямой форме в виде роста дохода или прибыли, а опосредованно - через рост производительности труда, улучшения социально-психологических отношений и пр. Все вышесказанное обуславливает важность исследования в области управления персоналом и актуальность разработок по оценке и определение направлений по совершенствованию процесса управления кадрами компании. Практические выводы и предложения, содержащиеся в работах, явились результатом изучения автором различных сторон деятельности по управлению персоналом. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что впервые в компании была произведена оценка деятельности по управлению персоналом; проведен анализ деятельности компании; на основе которых предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании.Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности компании. Управление персоналом, как было выяснено, призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Анализ состава, структуры и движения персонала позволил сделать следующие выводы: по некоторым категориям в компании существует сверхплановая численность, связанная с расширением деятельности компании - открытием новых офисов и отделов; наблюдается увеличение удельного веса руководителей, в результате структурных изменений в Хабаровском представительстве компании за последний год. Оценка деятельности управления персоналом позволила определить причину неудач компании, которая кроется в неверно проводимой политики управления персоналом. В ЗАО “Авест ”по данному направлению осуществляются мероприятия: прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале; изучается рынок труда; анализируется система рабочих мест; разрабатываются мероприятия по развитию персонала.
План
1.2 Содержание деятельности по управлению персоналом
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни компании, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико - статистического до философско - психологического.
В России накоплен огромный опыт работы с кадрами. В последние годы в связи с переходом к рынку изменились требования к кадрам, повысилась значимость творческого отношения к труду и профессионализму. Люди стали более образованными и подготовленными для работы, лучше знают свои права, лучше информированы и больше интересуются многими проблемами, которые были прерогативой управленцев и правительственных органов.
Человеческие отношения в организации стали сложнее, разнообразнее и трудно поддаются регулированию.
Управление персоналом является наиболее противоречивой областью деятельности. Это обусловлено тем, что оно связано со сложным и разноплановым объектом управления (персонал), с участием в процессе управления многих субъектов, имеющих свои особые специфические интересы, а также тем, что результаты управления проявляются не в прямой форме в виде роста дохода или прибыли, а опосредованно - через рост производительности труда, улучшения социально- психологических отношений и пр.
Актуальность управления персоналом на современном этапе развития общества обострилась в связи с необходимостью повышения эффективности производства и бизнеса в целом, и стала более значима в результате изменения характера функций человеческого фактора во всех отраслях производства.
Все вышесказанное обуславливает важность исследования в области управления персоналом и актуальность разработок по оценке и определение направлений по совершенствованию процесса управления кадрами компании.
В отечественной литературе исследованию деятельности управления персоналом посвящено немало интересных и содержательных работ. Изложенные в дипломной работе положения учитывают исследования российских ученых по проблеме управления персоналом. К ним относятся: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.В. Маслов, И.А. Оганесян, С.И. Самыгин, В.А. Спивак, В.В. Травин, Э.А. Уткин, Н.А. Чижов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и др. авторы.
Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов Ли Якокка, М.Мескона, М. Альберта и др.
Вместе с тем, еще недостаточно разработаны критерии оценки по каждому аспекту управления персоналом и регламентации составляющих этой области деятельности, в частности ее организация и регулирование.
Существующие теоретические разработки пока не нашли воплощения в практике. Эти обстоятельства и обуславливают выбор темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является теоретическое осмысление и практическое изучение управления персоналом как фактора повышения стабильной деятельности компании и разработки на этой основе рекомендаций по совершенствованию деятельности по управлению персоналом.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются три группы задач: 1.) теоретические: - изучить сущность управления персоналом в организации;
- раскрыть содержание деятельности по управлению персоналом: (кадровую политику компании, планирование, систему комплектования, планирование трудовой карьеры сотрудников, методы оценки и аттестации персонала в компании).
2.) исследовательские: - рассмотреть компанию с точки зрения производственно - хозяйственной деятельности;
- проанализировать состояние трудовых показателей и всех процессов в области управления персоналом;
- дать общую оценку кадровой политики в компании.
3.) практические: - разработать конкретные рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании;
- дать экономическое обоснование мероприятий.
Предмет исследования является деятельность по управлению персоналом с точки зрения ее организации, оценки и регулирования в компании.
В качестве объекта исследования выступает персонал компании Росгосстрах.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам теории и практики, методологических и нормативных материалов по организации, оценке и регулирования деятельности по управлению персоналом.
В расчетной части работа опирается на аналитические расчеты, выполненные на практических материалах компании.
Практические выводы и предложения, содержащиеся в работах, явились результатом изучения автором различных сторон деятельности по управлению персоналом. Методической основой настоящей работы является принцип системности, что предполагает взаимозависимости и взаимосвязи структуры и показателей управления персоналом с эффективной деятельностью компании. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что впервые в компании была произведена оценка деятельности по управлению персоналом; проведен анализ деятельности компании; на основе которых предложены рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании.
1. Теоретические основы управления персоналом в организации
1.1 Сущность управления персоналом в организации
Люди; человеческие ресурсы способность; организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня все возможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом.
Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.
Однако управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.
Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.
Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами-деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей [27,с.271].
Система управления персоналом организации (УП) включает следующие подсистемы: · анализ рабочих процессов и их планирование;
· планирования использования людских ресурсов;
· набора, отбора и ориентации работников;
· оценки выполнения, практического обучение и повышение квалификации, продвижения;
· компенсаций и пособий;
· безопасности и здоровья;
· трудовых отношений;
· дисциплины;
· расписания работы;
· качества жизни.
Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.
Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Во многих научных работах отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы
- важный элемент процесса производства и управления; человек как личность с потребностями, ценностями - главный субъект управления.
Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляет собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим подробнее понятие “человеческий фактор”.
Понятие “человеческий фактор” входит в научный обиход различных наук философии, социологии, психологии, педагогики и т.д. “Человеческий фактор“- это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Впервые это понятие ввел в научный обиход Ф. Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Система управления, предложенная Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций.
Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учеников и последователей, среди которых следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет. Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.
Формирование в начале 20-го века принципов “научной организации труда”, положило начало так называемого “технократического управления персоналом”. Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника; проведение отбора и подготовки работников; введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, выделение специализированных кадровых подразделений.
Генри Файоль был первым, кто разработал последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Согласно его концепции: “управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать”. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.
Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определенна как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к реализации производственных и управленческих процессов.
В дальнейшем Э. Мейо открыл “хоторнский эффект”. Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине “человеческих отношений” с иными основными характеристиками. Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от формы оплаты труда рабочего, а от социальных и психологических факторов. Наблюдается наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.
Элтона Мейо считают основоположником школы “человеческих отношений”. Теоретики данной школы обосновали психологические приемы улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией [15,с.70].
Школа “человеческих отношений” примерно с конца 50-х гг. переросла в школу “поведенческих наук” или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Поведенческая концепция управления, ориентированна на использование различных методов мотивации: управления по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).
Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др.
Наибольшее практическое распространение и известность среди подходов, относящихся к концепции “человеческих отношений”, получил метод “обогащения труда”. Этот метод позволил существенно повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий.
Метод “обогащения труда” имеет свою вполне оригинальную Теорию двух факторов Фредерика Герцберга. Он определил, что существует две группы факторов, которые оказывают особое и очень специфичное влияние на отношение к труду: гигиенические факторы, связанные с условиями труда и социальной средой на месте работы; мотивирующие факторы, которые определяют отношение к труду работника. Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных решений на своем рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.
Особенно важное значение для развития управления персоналом как науки имела теория “Х-У” Мак Грегора, в соответствии с которой по теории “Х” человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него; человек не хочет нести ответственность и предпочитает , чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией “У”, отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.
Мотивационный механизм “теории У” ориентирован на побуждение высших потребностей самоактуализации. Политика управления человеческими ресурсами, основанная на “теории У”, предполагает не “встраивание” работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия.
Современные концепции управления человеческими ресурсами.
В последние годы “теория У” получила развитие в виде “теории Z”, выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления человеческими ресурсами. Вообще, с начала 70-х годов все больший интерес во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы ХХ столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную культуру. Ее характерная черта - знаменитый “пожизненный найм”, при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся система управления человеческими ресурсами.
На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства базируется теория “организационного развития”. В ее рамках наемный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. ”Организационное развитие” представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений [15,с.78].
Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.
К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа “управления человеческими ресурсами”. В работе ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий.
Концепция “человеческих ресурсов” явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала.
Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.
Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.
Базовая модель управления персоналом.
Сущность и содержание категории система управление персоналом проявляются в ее функциях. В образующем управление персоналом единстве двух сторон - процесса и структуры - содержание его раскрывается в процессе. Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель-достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Формируя общую концепцию к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, обычно выделяют следующие функциональные блоки (Рисунок 1.1) [27,с.274].
Рисунок 1.1- Базовая модель управления трудовыми ресурсами
Эти функциональные блоки и определяют структуру службы управления персоналом. Общая главная задача службы управления персоналом - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Во многих фирмах происходит переоценка места и значения кадровой службы: меняются их функции, уровень компетентности работников, методы работы. К руководителю кадровой службы предъявляются такие требования, как контактность, аналитическое мышление, организаторские способности.
Управление персоналом является индивидуально ориентированным. Японская школа менеджмента признана одной из наиболее эффективных в мире. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное-из умения работать индивидуально с людьми.
Для более полного понимания сущности управления персоналом рассмотрим подробнее содержание и значение основных, используемых нами для дальнейшего анализа, элементов технологии управления персоналом в организации.
Вывод
Управление персоналом - комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.
Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности компании.
Управление персоналом, как было выяснено, призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации.
Авест - универсальная торговая компания, которая осуществляет операции по нескольким видам продаж и обеспечивает комплексную защиту для своих клиентов. Идея компании - стать абсолютным лидером Российского рынка производства и реализации бытовой техники, упрочить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.
Анализ основных показателей производственно - хозяйственной деятельности позволил выявить динамику показателей, отражающую возрастающую тенденцию в выполнении основных показателей. Увеличение реализации продукции в компании связано с увеличением рынка сбыта, за счет качественного обслуживания клиентов.
Руководство ЗАО “ Авест ” осознает, что самой большой ценностью компании является ее персонал. Персонал компании представляет собой штатный состав работников, выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Анализ состава, структуры и движения персонала позволил сделать следующие выводы: по некоторым категориям в компании существует сверхплановая численность, связанная с расширением деятельности компании - открытием новых офисов и отделов; наблюдается увеличение удельного веса руководителей, в результате структурных изменений в Хабаровском представительстве компании за последний год.
Оценка деятельности управления персоналом позволила определить причину неудач компании, которая кроется в неверно проводимой политики управления персоналом. Как выяснили основная ошибка, которую допускают руководители в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать разные направления в единую систему. Процесс управления требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих успешность управления персоналом. Управление персоналом является частью общей системы управления компанией.
Управление персоналом - сложный многогранный процесс, поэтому на наш взгляд, не существует единого критерия оценки данной сферы деятельности.
Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в компании, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений.
Существенно повлиять на результаты деятельности компании можно только тогда, когда различные ее аспекты, такие как: развитие карьеры, подбор и отбор кадров, мотивация, аттестация, тренинг и т.д. объединены в одну целостную программу. Проведенный анализ позволил сделать оценку по каждому из основных направлений управления персоналом.
Кадровое планирование является важнейшим из направлений управления персоналом в компании. Планирование переводит стратегию и цели компании в конкретные действия, предпринятые в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед компанией целей. В ЗАО “ Авест ” по данному направлению осуществляются мероприятия: прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале; изучается рынок труда; анализируется система рабочих мест; разрабатываются мероприятия по развитию персонала.
Как выяснилось, комплектование штата и адаптация новых работников во многом зависит от кадровой политики администрации компании. Для отбора потенциальных кандидатов компания применяет большое количество методов, что в конечном счете позволяет получить эффективный результат. Организованный процесс адаптации новых работников в компании обеспечивает эффективное вхождение новых работников в новый коллектив и в компанию.
По нашему мнению, важнейшим направлением в организации работы с персоналом в ЗАО “ Авест ” стала политика обучения и развития персонала. Четко проработанная политика в данной области обеспечила высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности. Карьерный рост работников в компании зависит от них самих, их деловых и личностных качеств и результатов их деятельности.
Оценка персонала, проводимая компанией, стала основой таких процедур, как должностное перемещение, материальное и моральное стимулирование, зачисление в резерв на выдвижение. Установленные стандарты позволяют отследить, в какой степени трудовые показатели работников соответствуют установленным показателям.
Важнейшей составной частью кадровой политики в компании стала скоординированная система оплаты труда и вознаграждения, а также политика социального обеспечения и гарантий, направленная на усиление связи работника с компанией. Все мероприятия, сделанные в данном направлении, позволили воодушевить персонал на работу с высокой самоотдачей, способствовали поддержанию высокой морали, приверженности работников своей компании и ее целям.
Следует отметить, что деятельность по управления персоналом в компании требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей компании.
Для совершенствования деятельности по управлению персоналом в ЗАО “Авест” нами была разработана программа мероприятий по совершенствованию. Но на практике были конкретно проработаны и внедрены лишь несколько предложений. Разработка шла в двух направлениях: · изменение рабочего графика;
· усовершенствование системы комплектования кадров.
Изменение рабочего графика - это предложенный способ воздействия на трудовую мотивацию работников. Был введен гибкий рабочий график только для торговых агентов, что позволило им снизить потери рабочего времени и увеличить показатели своей деятельности: увеличить количество клиентов, что в целом привело к увеличению товарооборота компании.
Технология совершенствования системы комплектования кадров осуществлена за счет внедрения системы Интернет для поиска и привлечения в компанию персонала высшего звена: бухгалтера, программиста, менеджера, торгового представителя.
Предложенное нами первое мероприятие позволит повысить производительность труда на 9.05% за счет устранения лишних затрат рабочего времени, сэкономить время работы торгового агента за счет уменьшения потерь рабочего времени на 8.3%, повысить сбыт продукции на 25%.
Второе мероприятие позволило получить экономию времени инспектора отдела кадров при подборе и поиска кандидатов на 1.4%; в результате экономии времени повыситься производительность труда на 1.42%.
Список литературы
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник.-М.:Финстатинформ, 1999.-431с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В.,Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.-М.:ЮНИТИ,1999.-407с.
3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2000.
4. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1. Социология труда. - Хабаровск: РЧЦ ХГАЭП, 1997.
5. Боброва Н.А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала// Справочник по управлению персоналом. 2001. №0.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2 изд; перераб. и доп- М.: Гардарики, 1999.
8. Геращенко А. Необходим кадровый резерв.// Человек и труд, 2003. №9
9. Делопроизводство в кадровой службе./ Под ред. В.И. Андреевой. - М.: ЗАО “Бизнес- школа” “Интел- Синтез”, 1998.
10. Демин Н.Я. Менеджмент: Управление экономикой фирмы. Конкуренция. Ценообразование. Конкурентоспособность/ Под ред. В.А. Трайнева. - М.: МАН ИПТ, 1999.
11. Десслер Г. управление персоналом/ Пер. с англ.. - М.: Изд-во “БИНОМ”, 1997.
12. Дураков И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М: Центр, 1998.
13. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебное пособие/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. - М.: Приор, 1998.
14. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие/ Под ред. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2000.-160с.
15. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников/ П.В. Журавлев, М.Н. Куланов, С.А. Сухарев. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
16. Забирова Л. Кадровый менеджмент промышленных предприятий.// Человек и труд, 2002. №6
17. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб/ О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова.- М.: Приор, 2001.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда/ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед- Заде, Т.А. Рокина. - М.: Экзамен, 2000.