Адаптация персонала: сущность и основные виды. Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации. План (программа) и организация процесса адаптации сотрудников. Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу.
Аннотация к работе
Термин «адаптация персонала» появился в активном лексиконе российских кадровиков сравнительно недавно: в конце прошлого - начале нынешнего века. Да и сами кадровики примерно в то же время начали переквалифицироваться в «менеджеров по персоналу» и «эйчаров». Пришел термин в Россию вместе с крупными западными компаниями, внедрявшими в нашу родную почву (еще не вполне оттаявшую после семидесятилетней «советской спячки» и не совсем пришедшую в себя после шоковой перестройки 80-х и 90-х годов) «капиталистические» системы ведения бизнеса и загадочную «корпоративную культуру». Но обстановка постепенно начала стабилизироваться, в Россию пришел зарубежный капитал и западные практики в области управления персоналом. В настоящее время проблема адаптации персонала достаточно широко освещена в российских специализированных периодических изданиях (журналы «Кадровое дело», «Служба кадров и персонал», «Управление персоналом» и т.п.), также существует множество статей, темой которых являются действия менеджеров по персоналу по адаптации новых сотрудников, на таких электронных ресурсах, как www.hr-portal.ru, www.hrm.ru, www.hrliga.com , www.kadrovik.ru , www.adaptation360.ru и других.Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании: - какова структура компании, кто руководители? Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации. Происходит усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления компанией.Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» - корпоративной культурой с ее уникальными традициями, ценностями, особенностями отношений и правилами взаимодействия. Каждому новичку, погружающемуся в корпоративную культуру, важно знать: - какие правила общения и взаимодействия между людьми приняты в этой компании (формальные и неформальные)?Также в процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всей совокупности условий, влияющих на физическое и душевное состояние работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях: - при сменном графике работы - если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12;Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Профессиональный аспект адаптации заключается в том, что новичок должен понять и освоить следующие особенности своей деятельности: - свои непосредственные профессиональные обязанности и зону ответственности; Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональная компетенция менеджера по персоналу.От того, как будет организована адаптационная программа для нового сотрудника, зависит многое - психологический комфорт и эмоциональное отношение новичка к организации, принятие им норм и правил корпоративной культуры, мотивация, продуктивность деятельности. Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого: - уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, перечисленных в разделе 2.1, и компания, и сам новичок несут значительные потери и неудобства. Среди специалистов служб управления персоналом бытует мнение, что 90 % людей, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации. Это значит, что если в компании нет четкой системы адаптации новых сотрудников, спустя некоторое время после начала работы неадаптированный сотрудник уволится (или его придетс
План
Оглавление персонал сотрудник адаптация
Введение
Основная часть
1 Что же представляет собой «адаптация персонала»?
1.1 Организационная адаптация
1.2 Социально-психологическая адаптация
1.3 Психофизиологическая адаптация
1.4 Профессиональная адаптация
2 Эффективная адаптация новых сотрудников, ее важность для организации
2.1 Эффективная адаптация новых сотрудников
2.2 Важность эффективности адаптации новых сотрудников для организации
3 Организация адаптации новых сотрудников
3.1 План (программа) адаптации
3.2 Организация процесса адаптации
3.3 Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу
Заключение
Список литературы
Приложение А Оценочный лист (результаты прохождения адаптационного периода новым сотрудником)
Приложение Б Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока
Приложение В Программа адаптации нового сотрудника
Приложение Г Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника
Введение
Термин «адаптация персонала» появился в активном лексиконе российских кадровиков сравнительно недавно: в конце прошлого - начале нынешнего века. Да и сами кадровики примерно в то же время начали переквалифицироваться в «менеджеров по персоналу» и «эйчаров».
Пришел термин в Россию вместе с крупными западными компаниями, внедрявшими в нашу родную почву (еще не вполне оттаявшую после семидесятилетней «советской спячки» и не совсем пришедшую в себя после шоковой перестройки 80-х и 90-х годов) «капиталистические» системы ведения бизнеса и загадочную «корпоративную культуру».
Нельзя сказать, что в Советском Союзе вовсе не существовало практики помощи новичкам в освоении нового места работы. Был и своеобразный институт наставничества - чаще всего «неофициальный». Функции наставника, как правило, были дополнительной «общественной нагрузкой» и работники всячески старались от нее «увильнуть». Впрочем, на некоторых советских предприятиях наставничество было официальным, регламентированным и за него отдельно доплачивали.
В хаосе перестроечной поры о наставничестве практически забыли. И руководители, и рядовые работники были поглощены проблемой выживания: руководителям было важно поддержать «на плаву» свой бизнес, а работники находились под дамокловым мечом безработицы. Но обстановка постепенно начала стабилизироваться, в Россию пришел зарубежный капитал и западные практики в области управления персоналом.
Однако, перефразируя известную пословицу «что русскому хорошо, то немцу - смерть», можно сказать, что не все наработки заграничных эйчаров оказались действенны в российских условиях и эффективны в применении к российскому менталитету. Появилась необходимость создавать свои методики управления персоналом, приспособленные именно под нашу действительность. За основу были, конечно, взяты схемы, складывавшиеся десятилетиями и апробированные в организациях развитых западных стран - к чему изобретать велосипед, если его можно взять в готовом виде и всего лишь слегка модифицировать?
В настоящее время проблема адаптации персонала достаточно широко освещена в российских специализированных периодических изданиях (журналы «Кадровое дело», «Служба кадров и персонал», «Управление персоналом» и т.п.), также существует множество статей, темой которых являются действия менеджеров по персоналу по адаптации новых сотрудников, на таких электронных ресурсах, как www.hr-portal.ru, www.hrm.ru, www.hrliga.com , www.kadrovik.ru , www.adaptation360.ru и других. Кроме того, на многих интернет-порталах существуют специальные рубрики, где квалифицированные эйчары делятся опытом по разработке и внедрению систем адаптации персонала и отвечают на вопросы тех, кто только начал постигать азы этого дела.
Ни для кого не секрет, что адаптация персонала в российских компаниях зачастую проводится «стихийно» и бессистемно. Однако, все больше и больше руководителей коммерческих организаций начинает осознавать, что грамотно выстроенная система адаптации позволит снизить не только текучесть кадров, но и издержки организации по поиску, привлечению и удержанию специалистов, а также «стартовые» издержки за счет сокращения сроков достижения новыми сотрудниками установленных нормативов выполнения работы.
Кроме того, как отмечено в статье «Время менять подходы к адаптации персонала» на сайте www.adaptation360.ru [21], в ближайшие годы вполне вероятно возникновение дефицита человеческих ресурсов. Опытные специалисты продвигаются по карьерной лестнице; некоторые, достигнув определенного уровня, открывают свой бизнес; кроме того, происходит «естественная убыль» работников при выходе их на пенсию - но кто придет им на смену? Демографический «провал» в начале 90-х годов, плачевная ситуация, сложившаяся в системе российского среднепрофессионального и высшего образования - когда абитуриентов обучают в сильном отрыве от потребностей современного времени, а учебные программы по многим специальностям устарели... Возникнет очень ограниченный рынок молодых специалистов без опыта работы. И именно им в не столь уж далеком будущем должны будут уделять особое внимание специалисты служб персонала.
Таким образом, тема действий менеджеров по персоналу по организации адаптации новых сотрудников продолжает оставаться очень актуальной.
Целью данной работы является выяснение, что же следует понимать под эффективной адаптацией новых сотрудников и какими должны быть действия менеджера по персоналу для обеспечения этого процесса.
Основная часть
1. Что же представляет собой «адаптация персонала»?
Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации: - организационный - или введение в компанию;
- социально-психологический - или введение в коллектив;