Теоретические представления о денежном вознаграждении как факторе мотивации персонала. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу. Особенности восприятия заработной платы сотрудниками. Основные методики определения денежного вознаграждения за труд.
Аннотация к работе
Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Актуальность темы исследования состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значение денег как мотивационного фактора несколько уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют - однако человек, который материально хорошо обеспечен, работает не только ради денег. Таким образом, несмотря на то, что роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, с ростом материального благосостояния, возраста и образования несколько уменьшается, деньги для большинства людей являются достаточно сильным подкреплением.При построении системы оплаты труда анализируются и описываются должности (вернее, должностные обязанности) для дальнейшего ранжирования должностей по степени сложности выполняемой работы или ценности данной работы для достижения целей организации (ранжирование работ или должностей на основе их важности для организации называется грейдингом). Кроме того, ежемесячно организация оценивает работника по таким критериям, как результаты работы, выполнение должностных обязанностей, поведение на рабочем месте, чтобы решить, какой в этом месяце будет премиальная часть заработной платы. Негативное отношение работников к изменению системы оплаты труда и оценке персонала может быть вызвано многими причинами, в частности предыдущими неудачными изменениями в управлении персоналом, незнанием преимуществ, которые может принести хорошо разработанная и верно реализованная система оплаты труда. Именно поэтому менеджерам по персоналу необходимо знать отношение работников к возможному нововведению, чтобы понимать причины негативного восприятия ими нововведения, предвидеть возможные трудности перехода на новую систему оплаты труда и по возможности своевременно предпринять превентивные регулирующие меры по оптимизации процесса внедрения оплаты труда. Центральное место в отношениях "работник - организация" занимает система мотивации, предусматривающая улучшение социально-экономического содержания деятельности работников, развитие их трудового потенциала и позволяющая организации в процессе достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества каждого члена трудового коллектива.В зарубежной литературе по вопросам оплаты труда под компенсациями подразумеваются все выплаты (вознаграждения), которые производит работодатель работнику, обусловленные его деятельностью. Суммарные компенсационные выплаты включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (пенсии, субсидии, медицинское страхование, аренда жилья работникам в случае их территориального перемещения в интересах бизнеса, оплата обучения и повышения квалификации и т.п.). В группе льгот ими выделены три вида компенсаций: компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно связаны с нехваткой чего-либо (пособие на жилье, предоставление автомобиля и т.п.) . Это могут быть льготы, компенсации, связанные с затратами по восстановлению здоровья, с выполнением трудовых функций (оплата телефонных переговоров, оплата проезда к месту работы и обратно, оплата аренды жилья в случае миграции работника и др.), а также выплаты, компенсирующие затраты на развитие человеческого капитала (оплата обучения работника и его детей, оплата стажировок и курсов повышения квалификации и т.п.). Итак, компенсационный характер всех выплат, которые производит работодатель работнику, их разнообразие и большое количество являются аргументами объяснения появления терминов "компенсации", "компенсационный пакет" и т.п.Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ране
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические представления о денежном вознаграждении как факторе мотивации персонала
1.1 Деньги как фактор мотивации труда
1.2 Особенности восприятия заработной платы сотрудниками
1.3 Основные методики определения денежного вознаграждения за труд
Заключение
Список используемых источников
Введение
Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.
Актуальность темы исследования состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Для того, чтобы добиться эффективного функционирования бизнеса, необходимо вначале построить четкую систему управления эффективностью каждого сотрудника.
В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.
С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.