Понятие, предмет, виды и участники конфликта, причины его возникновения, динамика развития, характеристики его объекта. Методы управления конфликтами. Возможные методы их разрешения и предупреждения. Универсальные правила в общении, содержащем трудности.
Аннотация к работе
Конфликт - это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом. По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена. Теоретическая значимость данной работы состоит в раскрытии понятия конфликтной ситуации, ее образов, объекта, предмета, участников, действий сторон, условий протекания, динамики конфликта, особенностей управления конфликтами.Вторая, состоит в том, что конфликт - процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Под понятием конфликт понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями [11, с.75]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп. В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями [16, с.95]. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом - положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.Практика показала, что сложились три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Начнем с одного из наиболее популярных методов управления конфликтом - ухода от конфликта. Преимущество этого метода состоит в том, что решение такого рода принимается очень быстро. Этот метод используется в нескольких случаях: - когда сторона обнаруживает свою неправоту; Метод «скрытых действий» используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, с точки одной из сторон, в скрытых средствах его регулирования.Рассмотрим конкретный пример управления конфликтом в организации. Секретарь, заступивший на должность в 2004 году стала допускать больше ошибок и несобранности в работе, чаще брать больничные листы. В компьютерном отделе вследствие неслаженной работы амбициозного начальника отдела и подчиненных, в особенности, графического дизайнера, также случались сбои в работе. Менеджер и начальник отдела компьютерной верстки постоянно обращались к директору с просьбой четко разграничить их обязанности, сферу влияния и ответственности. Поводом для начала конфликта в организации ООО «Комус» стал следующий инцидент: секретарь допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика.С позиции управления организацией конфликт определяется как: отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Современная точка зрения заключается в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения.Этот конфликт не решится разговорами. Если конфликт уже возник и вас просят его «разрулить», то единственный способ его решения - это увеличение дистанции. Психологическая несовместимость Друг другу сотрудники дают субъективные оценки, в своей критике переходят на личности. Их может раздражать скорость реакции другого человека, его манера говорить и вести себя Конфликт связан с различиями темперамента. Если конфликт случился, то ориентировать людей не на процесс общения, а на результат, проявление терпения и взаимоуважения друг к другу.
План
Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты процесса конфликта
2. Методы управления конфликтами
3. Практические методы управления конфликтами: российская практика
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
Неумение разрешить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Конфликт - это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных способностей управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени каждый день, у нас у всех есть кое-какие навыки. Люди способны управлять конфликтами хорошо, но им нужны руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения в конфликтной ситуации и управления конфликтом.
По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.
На сегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемой современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.
Теоретическая значимость данной работы состоит в раскрытии понятия конфликтной ситуации, ее образов, объекта, предмета, участников, действий сторон, условий протекания, динамики конфликта, особенностей управления конфликтами.
В нашей работе мы опирались на исследования таких авторов как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Коротков Э.М., Петрушин В. И., Зеркин Д.П., Радушин А.А.
Цель курсовой работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты конфликта в управлении.
Объектом исследования явился конфликт. Предметом исследования - деловые конфликты между администрацией и работниками предприятия.
Задачи курсовой работы: - рассмотреть теоретические аспекты процесса конфликта;
- изучить методы управления конфликтами;
- рассмотреть практический пример управления конфликтом.
Структура курсовой работы: введение, три раздела, заключение, список использованных источников и приложение.
Вывод
С позиции управления организацией конфликт определяется как: отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать.
Современная точка зрения заключается в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить; взаимозависимость заданий; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения, в уровне образования; а также плохие коммуникации.
Зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию его действия, предотвращая тем самым вызываемый им негативный эффект.
Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачкам, милиция, суды.
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.
Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия: по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт; по коррекции поведения участников конфликта; по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.
Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов: внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность; структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; персональные методы; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.
Список литературы
1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. - М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Ансупов А. Я. Конфликтология. Учебник для вузов. - М: Юнити, 2008.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009.
4. Баринов В. А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди / Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. - М.: Прогресс, 2009.