Этапы деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала. Организационные процедуры предварительной работы. Группировка, отбор и содержание показателей оценивания. Особенности аттестации различных категорий управленческих работников.
Аннотация к работе
Образование, опыт, способности, возможности, скорость творческого роста - эти и другие сведения о работниках, претендующих на повышение, должны регулярно собираться и анализироваться кадровыми службами через листки по учету личного состава путем периодического анкетирования и интервьюирования в рамках работы по оценке персонала.Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы); проверочные испытания; собеседование. Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам [3]: 1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; • критериев и индикаторов, по которым происходит оценка;Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий [2]: - разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации; При формировании текущей периодической оценки обобщаются [1]: - мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками; В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Образование является одной из качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж выступает количественной мерой опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Достоверность оценки персонала при описательном подходе в большинстве своем ограничена формальными показателями (уровень образования, общий стаж работы, стаж работы по специальности, сведения о повышении квалификации и др.) Что же касается оценки результатов труда, процесса труда, личностных и профессиональных качеств, то здесь преобладает субъективизм оценивающих.Среди субъектов оценки персонала можно выделить [4]: · линейных руководителей. · коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемым; · лиц, не имеющих непосредственного отношения к оцениваемым сотрудникам. Неформальными субъектами оценки являются коллеги оцениваемых сотрудников, независимыми экспертами только даются свои заключения, которые учитываются формальными субъектами оценки в процессе обобщении информации для принятия управленческого решения. В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.Согласно с классификацией методов оценки, выделяют следующие виды оценивания персонала [4]: оценка потенциала работников; деловая оценка. Используется большое количество различных методов и обязательно оценивается один и тех же критериев в различных ситуациях и различными способами, чем существенно повышается уровень прогностичности и точности оценки. Цель данного теста состоит в оценке психофизиологических качеств персонала, умения выполнять определенные виды деятельности. Вид беседы, направленный на сбор информации об опыте кандидата, уровне его знаний и оценки профессионально важного набора качеств претендентов. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.В его ответственности обеспечение объективности и полноты информационной базы, которая необходима для проведения текущей периодической оценки, также он отвечает за проведение оценочной беседы с сотрудниками, которые проходят оценку. Задачей службы персонала, которая осуществляет оценку кандидатов в процессе приема на работу, является отбор таких работников, которые в состоянии достигать ожидаемых организацией результатов. Фактически оценка при приеме на работу является одной из форм осуществления предварительного контроля качества человеческих ресурсов в организации.
План
Содержание
1. Цели деловой оценки персонала
2. Основные этапы деловой оценки при текущей, периодической аттестации персонала
3. Организация процедуры текущей, периодической оценки персонала
4. Объекты и субъекты деловой оценки
5. Группировка, отбор и содержание критериев и показателей оценки
6. Методы оценивания персонала
7. Особенности оценки различных категорий управленческого персонала
Литература
1. Цели деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Цели [4]: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;
2) стимулирование процесса повышения квалификации работника;
3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;
4) стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;
5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами;
6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.
Основные задачи [4]: 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Дополнительные задачи [4]: 1) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Список литературы
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2012.
2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2012.
3. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов /Пер. с англ.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити-Дана, 2011.
4. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2010.
5. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2010.
6. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2011.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Юнити, 2011. - 298 с.