Сущность деловой оценки персонала и требования, предъявляемые к ней. Характеристика сферы деятельности МУП "Котельные и тепловые сети", его технико-экономические показатели, организационная структура управления. Анализ деловой оценки кадров предприятия.
Аннотация к работе
2.2 Организационная структура управления предприятия3.1 Анализ результатов исследованияВ системе современной экономической политики в нашей стране особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Немаловажное значение в управлении персоналом в настоящее время имеет оценка его профессиональных и иных качеств. Такая оценка позволяет определить эффективность деятельности персонала, оценить результаты его подготовки, установит и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями в процессе ее обсуждения, побуждает работников к более результативному труду, служит юридической и практической основой для перемещения персонала на новые должности, может быть использована при разработке средств отбора кадров. Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделениями. ЦЕЛЬ исследования - изучить особенности деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Решение задач оценки позволяет: - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; стимулировать их трудовую деятельность за счет более тесной увязки оплаты труда с результатами;85]: - выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения; Процедура оценки решает вопросы о месте, частоте оценки, оценщиках, выборе технических средств, оформлении результатов. Метод не требует специальной подготовки от руководителя, проводящего оценку. В результате обеспечивается единый подход к оценке всех сотрудников. Кроме того, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности оценки, связанную с влиянием личных взаимоотношений с подчиненными, Чтобы избежать указанных недостатков, вместо руководителя форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом кадровой службы, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем.Муниципальное унитарное предприятие «Котельные и тепловые сети» является организацией, основанной на имуществе собственника, переданном предприятию в хозяйственное ведение. Для достижения поставленной цели предприятие ставит перед собой следующие задачи: - бесперебойное и надежное обеспечение потребителей тепловой энергией установленных параметров; В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель главного бухгалтера, бухгалтера); начальник отдела кадров (отдел кадров); главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, начальник котельной); начальник производственной лаборатории (лаборанты). Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Главный экономист осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.В ходе работы нами было проведено исследование, цель которого - вывить особенности применения деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети». Мы опросили только руководящий состав компании, поскольку именно он разрабатывает политику деловой оценки персонала, решает вопросы о частоте и методах ее проведения. Первый вопрос анкеты звучал так: «Как Вы считаете, важна ли деловая оценка персонала для современной компании?» Результаты о
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Деловая оценка персонала: теоретический аспект
1.1 Сущность, задачи деловой оценки персонала и требования, предъявляемые к ней
1.2 Методы и процедура оценки
Глава 2. Экономическая характеристика МУП «Котельные и тепловые сети»
Введение
В системе современной экономической политики в нашей стране особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Немаловажное значение в управлении персоналом в настоящее время имеет оценка его профессиональных и иных качеств. Такая оценка позволяет определить эффективность деятельности персонала, оценить результаты его подготовки, установит и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями в процессе ее обсуждения, побуждает работников к более результативному труду, служит юридической и практической основой для перемещения персонала на новые должности, может быть использована при разработке средств отбора кадров. Следовательно, детальное изучение и применение основ деловой оценки персонала является актуальной проблемой современного менеджмента.
Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделениями. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
ОБЪЕКТ исследования - МУП «Котельные тепловые сети».
ПРЕДМЕТ исследования - деловая оценка персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».
ЦЕЛЬ исследования - изучить особенности деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретический аспект деловой оценки персонала;
- дать характеристику сферы деятельности МУП «Котельные и тепловые сети»;
- рассмотреть организационную структуру управления данного предприятия;
- проанализировать технико-экономические показатели МУП «Котельные и тепловые сети»;
- провести исследование по изучению особенностей проведения деловой оценки персонала на рассматриваемом предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в МУП «Котельные и тепловые сети».
Работа выполнена на базе следующих источников информации: 1. Публикации в учебных и периодических изданиях, таких авторов, как: Л.В. Азямова, Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов и др.
2. Делопроизводственная документация.
Для изучения управленческой деятельности конкретного предприятия нами была использована: - организационно-распорядительная документация (приказы, распоряжения);