Понятие и сущность оценки персонала, характеристика и отличительные черты её видов. Функции деловой оценки сотрудников, её задачи и технология проведения. Специфика методов индивидуальной и групповой оценки, аттестация персонала, порядок её проведения.
Аннотация к работе
Актуальность данной темы заключается в том, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала. Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице. Оценка персонала - это процесс, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет: - установить место сотрудника в организационной структуре; - разработать программу его развития; - определить размер оплаты труда и критерии его установления; - наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам; - удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.Это приводит к тому, что ситуация постоянно опережает разработанные "на века" организационные структуры и должностные инструкции, они неминуемо отстают от требований жизни и в значительной мере сдерживают прогрессивные процессы либо вообще перестают выполняться. Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы потому, что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства, которые оказываются неучтенными. Поэтому чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, никем не исполняются и вытаскиваются на свет с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами, договоренностями, обстоятельствами. Цели эти постоянно меняются и в соответствии с этим меняется распределение функций между подразделениями и внутри подразделений. Перераспределение должностных обязанностей между работниками может определяться также появлением новых работников, изменением их квалификации, появлением новой мотивации или накоплением опыта.Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Метод шкалы наблюдения за поведением аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.Важнейшей задачей кадровой службы является организация систематического изучения кадров, которая должна предусматривать оценку профессионального, общеобразовательного и культурного уровня специалистов при приеме на работу, перемещениях их по службе, аттестации, в процессе обучения и переподготовки кадров, социологических исследованиях. Оценка рабочих, руководителей и специалистов осуществляется непосредственно на предприятиях и в организациях. Она проводится путем анализа анкетных данных и учета результатов предыдущей деятельности, экспертной оценки, конкурсных отборов, аттестации, специальных психодиагностических методов (тестов) и программ с обработкой и анализом на ЭВМ. Организация всесторонней оценки кадров позволяет проследить за профессиональным ростом специалистов, давать объективные рекомендации по их дальнейшему использованию и, главное, создавать необходимые условия для развития творческих возможностей работников. Существует большое количество аргументов «за» и «против» официальной оценки (аттестации) труда работников.Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников. Нормативной основой для проведения аттестации являются: - положение об аттестации, утвержденное руководителем организации; График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию. Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям: - использу