Человеческий фактор в антикризисном управлении - Дипломная работа

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.Наиболее чувствительным и динамичным элементом хозяйственной организации является ее персонал как некое целостное формирование, объединяющее по определенному принципу работников организации и функционирующее в ритме ее жизненного цикла. В литературе по управлению в обозначении человеческого фактора производственных организаций используются такие обозначения, как человеческая составляющая, трудовые ресурсы, кадры, рабочая сила, людские ресурсы, персонал.Однако и первый, и второй тип управления кадровыми процессами приносит одинаково высокие результаты, выражающиеся в расширенном воспроизводстве национальных экономических систем США и Японии, положительных тенденциях в кадровом потенциале и общем социальном развитии, в техническом прогрессе и неуклонном росте уровня жизни наций. Если кризис простирается на макроэкономическую систему, что характерно для российской экономики последних двух десятилетий, то он захватывает многие, в том числе и устойчиво функционирующие организации. Такая ситуация воздействует на кадровые процессы в кризисных организациях (промышленных фирмах) в основном в следующих двух направлениях: 1) общее оживление экономики повышает спрос на продукцию кризисных фирм и соответственно расширяет в них трудозанятость (спрос на кадры рабочих и специалистов); 2) активизация производства в передовых (продвинутых) отраслях вызывает отток к ним кадров из кризисных фирм по причине стабильной занятости и высоких заработков. Относительно персонала руководство кризисной фирмы стоит перед дилеммой: а) с одной стороны, кризисные факторы повышают подвижность персонала, выражающуюся в высокой текучести кадров, интенсивных перемещениях работников разного уровня (от руководителей комплексов до рядовых рабочих и специалистов), его восприимчивость (готовность) к изменениям.Это обусловлено тем, что в условиях кризиса обычно происходит спонтанное сокращение численности работников, которое нередко не поддается существенному регулированию со стороны руководства фирмы. Предметом особенно тщательного анализа кадровых процессов в кризисной промышленной фирме должны быть следующие показатели в динамике: - численность рабочих базовых профессий основного и вспомогательного производства (при этом желательно подразделить по видам производств, чтобы выявить особенно опасные зоны); На основе результатов общего и специального анализа кадровых процессов в организации может проводиться оценка отдельных работников или их групп с точки зрения антикризисной устойчивости. В основном организации проводят оптимизацию систем оценки персонала по следующим направлениям: 1) универсализация системы оценки персонала; Для кризисной организации предпочтительно, чтобы универсальная система оценки содержала несколько подсистем в расчете на разные категории работников: высших руководителей, руководителей среднего звена, специалистов, технических работников, рабочих.Одним из ключевых элементов кадровой стратегии кризисной организации является формирование персонала с характеристиками, которые в первую очередь отвечают решению антикризисных задач. Применительно к различным фазовым состояниям кризисной организации схема жизненного цикла персонала, предложенная С.К. При планировании изменений качественного состава персонала кризисной фирмы важно учитывать следующее: - понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия; Наряду с этим в планировании кадровых изменений следует учитывать и следующие специфические российские факторы: 1) исторически патерналистские отношения между руководством и подчиненными, что сдерживает руководителей в осуществлении кардинальных перестановок и увольнений; Сопоставление этих двух параметров позволяет установить дефицитные и избыточные возможности различных работников и на этой основе ра

Оглавление

Введение

1. Роль человеческого фактора в антикризисном управлении

1.1 Кадровая стратегия кризисной организации

1.1.1 Динамика кадровых процессов

1.1.2 Оценка персонала

1.1.3 Формирование персонала

1.2 Мотивация персонала в условиях неопределенности

1.2.1 Стимулирование труда

1.2.2 Ротация, набор и увольнения

1.2.3 Профессиональная подготовка

2. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации

2.1 Классификация конфликтных ситуаций в организации

2.2 Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

2.3 Методы управления конфликтами

3. Эффективность управления конфликтом в условиях кризиса

3.1 Способы повышения эффективности управления персоналом

3.1.1 Система оценки персонала в организации

3.1.2 Аттестация персонала

3.2 Оценка экономической эффективности проектов

3.2.1 Совершенствования управления персоналом

4. Объект исследования

4.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС)

4.2 Анализ данных по проведению кадровой политики в различных организациях страны

Заключение

Список используемой литературы

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой - отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

Необходимость для управленца знания и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность заявленной темы курсовой работы.

Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.

Цель курсовой работы - исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты на психологические аспекты деятельности по управлению персоналом.

В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи;

-оценить роль управления персоналом на предприятии

-исследовать кадровую политику предприятия

-провести анализ особенностей работы с персоналом

-исследовать мотивацию работников как фактор увеличения результативности труда

Информационной базой курсовой работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. В процессе написания теоретической части работы будут использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы