Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе 1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики 1.2 Комплексный характер деловой оценки государственных служащих 1.3 Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области 2.1 Нормативно-правовые основы организации аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области 2.2 Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области 2.3 Итоги и проблемы аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих 3.1 Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент стимулирования качества труда и роста профессионализма 3.2 Оценка потенциала государственных гражданских служащих в процессе их аттестации 3.3 Тренинги как специфическая форма оценки государственных гражданских служащих Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы исследования. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти. От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную сверху. В федеральном законе О государственной гражданской службе Российской Федерации закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Для государственной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения. аттестация персонал государственный служащий Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе 1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Под эффективностью понимают: соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника. Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые м