Исследование системы управления персоналом в "Балахнинском ПАП Филиале ГП НО "Нижегородпассажиравтотранс": её концепции, политики приема, развития, мотивирования, высвобождения персонала. Предложения по совершенствованию работы отдела кадров предприятия.
Аннотация к работе
Известно высказывание Генри Форда: Колеса компании должны крутиться в правильном направлении - от потребителя. Именно условия рынка диктуют подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом. [6] На сегодняшний день главным достоянием организации является ее персонал. Именно производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха организации. Это и обуславливает актуальность выбранной темы, поскольку кадровая политика на предприятии имеет значительные недоработки. ЦЕЛЬ дипломного проекта: анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации на примере «Балахнинского ПАП- филиала ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс». ЗАДАЧАМИ проекта являются: o Анализ литературы об управлении персоналом в современных организациях; o Исследование системы управления персоналом в «Балахнинском ПАП. Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»: её концепцию, политику приема, развития, мотивирования и высвобождения персонала; o Внесение предложений по совершенствованию работы отдела кадров предприятия. Из традиционных методов управления персоналом, имеющих значительные недостатки (они же особенности той системы): o Не было единого знания и общей идеологии данной управленческой дисциплины. o Кадровая работа находилась на периферии внимания руководителей. Работники отдела кадров не отвечали за разработку стратегии фирмы. o У специалистов по управлению персоналом возникал ореол защитников рядовых рабочих. o Управление персоналом трактовалось, как деятельность, не требующая специальной подготовки. o Отсутствие специализированной подготовки снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей. Заметны следующие изменения: o Повысился статус профессии. o Возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по управлению персоналом. o Наблюдается относительный и абсолютный рост числа сотрудников кадровых служб. o Изоляция кадровой политики от общей бизнес - стратегии организации стало пагубно влиять на успешность деятельности организации в целом. Сущность преобразований заключалась в том, что идет сращение всех основных функций кадрового менеджмента вокруг «управленческих вертикалей». В своей работе я рассмотрю, что представляет из себя система управления персоналом в современной организации, какие функции она выполняет, какое место занимает в структуре предприятия, на сколько важна и ценна ее роль в организации. 1. Главные цели системы управления персоналом: o Обеспечение организации кадрами. o Их эффективное использование. o Профессиональное и социальное развитие. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. [2] Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации 1.2 Подбор и отбор персонала Подбор и отбор кадров - это изучение их пригодности для выполнения функциональных обязанностей и заключение с отобранными кандидатами трудового договора. Этот процесс включает в себя профессиональную ориентацию молодежи на основе профессиограмм и индивидуального собеседования (в специальных центрах при службах занятости или на крупных предприятиях) и профессиональный отбор с помощью анализа соответствующих документов, тестов и испытаний (стажировки) на работе. В современных условиях фирма обычно требует от кандидатов ксерокопии паспорта, трудовой книжки, документов об образовании, а также резюме, отражающие основные этапы биографии, образования и трудового стажа (служебной карьеры) с пояснением характера выполнявшейся работы, достигнутых успехов и места, на которое кандидат претендует. Для управляющего требуется личностная и деловая самохарактеристика с описанием основных черт характера, оценкой состояния здоровья и деловых планов. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидат, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации. Небольшие и средние фирмы прибегают к помощи независимых центров оценки персонала и кадрового маркетинга, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам. До 15% рабочих с трудом осваивают профессии из-за их несоответствия психофизическим качествам и каждый третий из-за этого уходит с работы. Для повышения своих шансов на рынке труда работник должен вести свой послужной список, осваивать запасные профессии, иностранные языки, быть готовым к смене рабочего места. При сопоставимых сроках общего образования профессиональное составляет у рабочих 2-3 года (в России в среднем - 1 год). На заводах «Тоёта» (Япония) рабочие ежегодно повыша