Анализ системы управления персоналом Сбербанка России ОАО и предложения по ее совершенствованию на примере Краснопресненского отделения № 1569 г. Москвы - Дипломная работа

Глава 1. Управление персоналом в России 1.1 Управление персоналом. Основные понятия, сущность кадров 1.2 Историческое развитие науки Управление персоналом в России Глава 2. Особенности управления персоналом в России 2.1 Управление персоналом как система. Основные методы и принципы управления персоналом 2.2 Мотивация и ее роль в Управлении персоналом в России 2.3 Модель Управления персоналом в России 2.4 Пути совершенствования управления персоналом на предприятиях РФ. Глава 3. Анализ системы управления персоналом Сбербанка России ОАО и предложения по ее совершенствованию на примере Краснопресненского отделения № 1569 г Москвы 3.1 Характеристика деятельности и структура управления банка 3.2 Анализ проблем в системе управления персоналом банка 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка Заключение Список литературы Приложения Введение персонал управление банк россия Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что в условиях построения инновационной экономики в Российской Федерации значительно возрастает вопрос о решении проблем связанных с обеспечением организаций грамотным кадровым потенциалом. Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в деятельности организации. Но решение проблемы всё ещё не может быть доведено до завершения в силу быстро изменяющихся экономической, социальной и политической ситуации в стране, и, как следствие, изменений в организациях, функционирующих на её территории. Но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала. Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Методологической и методической основой для работы послужили фундаментальные труды менеджеров, экономистов, психологов, занимающихся проблемой управления персоналом организации, а так же материалы периодической печати, учебная литература и электронные источники информации. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Основные цели управления персоналом: • формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости; • обеспечение социальной эффективности коллектива. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству; • Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условия; • Иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой, которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления; •Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей; •Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между