Основные черты управления трудом на японских и российских организациях. Миссия, стратегические цели, инвестиционная политика предприятия. Анализ существующей системы кадрового учета и стимулирования труда. Совершенствование процедуры подбора персонала.
Аннотация к работе
Актуальность рассматриваемого в дипломной работе вопроса - проблемы управления персоналом - подчеркивается важностью этого направления в хозяйственной деятельности любого предприятия, так как не существует предприятий без сотрудников, т.е. персонала. Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансами и информационными технологиями. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия. Осуществленное в дипломной работе исследование системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов - А.А. Богданова, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Б.Г. Литвака, А.И. Наумова, А.Н. Олейника, Е.В. Попова, Б.В. Ракитского, Э.А. Уткина, С.И. Шкурко, С. Адамса, М. Амстронга, Д. Аткинсона, Ф. Герцберга, Г. Десслера, П. Дракера, В. Зигерта, Э. Лоулера, Д. Объектом исследования в дипломной работе является предприятие ОАО Казанский завод синтетического каучука. Теоретической и методологической основой в дипломной работе являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы управления персонала. В дипломной работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. Анализ системы управления персоналом предприятия 1.1 Анализ зарубежных литературных источников Япония Японские компании - это не только хозяйственные единицы, но и в значительной мере социальные организации. Престиж компании определяет ее доступ к внешним финансовым источникам, возможности привлечения человеческих ресурсов с высоким потенциалом. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. В использовании и развитии человеческих ресурсов японские компании предпочитают, чтобы их работники были генералистами, т.е. имели широкий опыт и знания, соответствующие целям и интересам именно этой компанией, в то время, как в США компании ищут специалистов, знания и опыт которых могут быть использованы в любой другой компании на данном виде работ. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере. В них входят как белые, так и синие воротнички, руководители избираются исключительно из своей среды. Каждая компания готовит ЧР для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам. Находясь в постоянном контакте с другими отделами и зная их ежегодные потребности, отдел управления ЧР составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год. В японских компаниях сверхурочная работа расценивается положительно. Основные требования к кандидатам - аккуратность, добросовестность и доброжелательность. Характерной тенденцией организации заработной платы в Японии в послевоенный период можно считать уменьшение различий в структуре и размере заработков различных категорий персонала, в частности, рабочих и менеджеров. США Работа по управлению человеческими ресурсами в США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру.