Общие положения, классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его особенности при вине работника и без вины, а также по независящим причинам. Материалы судебной практики по делам в данной сфере, их анализ и оценка.
Аннотация к работе
Орловского, считающего, что сокращение численности или штата работников относится к тем основаниям расторжения трудового договора, которые могут применяться лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В данной работе автор предлагает выделять следующие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: общие при отсутствии вины работника (п. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами).Представленные в действующей редакции статьи 81 Трудового кодекса РФ основания увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на две группы: общие, т.е. применяемые к любым работникам, и дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников, указанным в ряде пунктов данной статьи. В зависимости от наличия или отсутствия вины работника каждая группа включает в себя виновные и невиновные основания. Прекращение трудового договора (как и его расторжение по инициативе работодателя) правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении). Какие-либо нарушения вышеперечисленного приведут к восстановлению данного работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. 81 ТК РФ является соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе.
Введение
трудовой работодатель работник судебный
Первостепенной задачей всего трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что в абсолютной степени соответствует Конституции Российской Федерации. Согласно статье 7 Конституции РФ Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, где охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.
Большое распространение имеет такой вид прекращения трудового отношения, как его расторжение по инициативе работодателя, которое составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника. Актуальность данного вопроса определяется большим значением, придаваемым как раньше, так и в настоящее время, проблеме обеспечения занятости и защите работника от необоснованных увольнений. Более того, вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
До настоящего времени возникает немало трудностей в правоприменительной практике. Это происходит не только в связи с тем, что ТК РФ значительно видоизменил по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. К сожалению, в большинстве случаев работодатель не утруждает себя соблюдением действующего в настоящий момент трудового законодательства. Зачастую эта практика вполне сознательна и является своеобразным уклонением от лишних на взгляд работодателя выплат. Но встречаются случаи, когда нарушения действующих норм происходят и по элементарному незнанию. Но ведь незнание не освобождает от обязанности нести ответственность.
А работники как специфичные субъекты трудового права России, обладая своим характерным статусом, чаще всего, к сожалению, вообще не отстаивают своих законных прав и нарушенных интересов, выказывая тем самым абсолютную безропотность и покорность воле работодателя.
Анализ правовых норм, регулирующих порядок прекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения.
Именно этими положениями объясняется актуальность данной темы.
Несмотря на многочисленность работ о прекращении трудового договора, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий, изменений трудового законодательства, применения опыта стран со сложившейся рыночной экономикой.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования вопросов, касающихся прекращения трудового договора.
Предмет исследования - положения расторжения трудового договора по инициативе работодателя по трудовому законодательству и материалам судебной практики.
Цели исследования - анализ норм трудового законодательства и материалов судебной практики, посвященных расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Поставленные цели предполагают решение ряда определенных задач: - рассмотреть современные классификации оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
- проанализировать случаи расторжения трудового договора по общим основаниям при наличии и отсутствии вины работника;
- представить особенности судебных дел, посвященных увольнению отдельных категорий работников с учетом их вины или невиновного поведения;
- проанализировать такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как прогул и сокращение численности или штата работников по материалам судебной практики.
Данная тема изучена на основе положений действующего российского законодательства, в том числе Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ, Гражданского кодекса от 30.11.1994 г. №197-ФЗ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и других.
Большое теоретическое значение для данного исследования имели труды современных ученых А.М. Куренного, который считает: «Если эгоизм, желание власти и денег овладевают руководителями организаций и работодателями - физическими лицами, то работников нередко вынуждают к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон…», Ю.П. Орловского, считающего, что сокращение численности или штата работников относится к тем основаниям расторжения трудового договора, которые могут применяться лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Практический интерес представляют работы А.М. Котовой-Смоленской: «В качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в законодательстве особой роли органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников…», Ю.А. Некрасова.
Во второй главе данной работы использованы материалы судебной практики.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.
1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1 Общие положения, классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из общих оснований прекращения трудового договора. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедуру) увольнения. В этом заключаются гарантии, устанавливаемые трудовым законодательством для охраны права работника на труд у избранного работодателя.
Некоторые процедуры увольнения являются общими для всех работников, другие касаются отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать.
В настоящее время в статье 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено 12 конкретных оснований увольнения работников по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. П. 14 ст. 81 ТК РФ отсылает к другим случаям, предусмотренным этим кодексом и иными федеральными законами.
Все основания классифицируют по следующим признакам. Некоторые основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например, к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.
В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные (п. 5-11) и невиновные (п. 1-4 ст. 81 ТКРФ) основания расторжения трудового договора. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении. Это подчеркивают А.М. Куренной, Е.В. Кондратьева. Л.Н. Анисимов добавляет третий пункт к этой классификации: дополнительные и иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 13-14 ст. 81 ТК РФ).
А.М. Котова-Смоленская, К.Н. Гусов подразделяют основания расторжения трудового договора несколько иначе. По их мнению, большинство оснований связано с виной работника, другая часть - с обстоятельствами производственного характера, третья - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Автор полагает, что с учетом действующей редакции Трудового кодекса РФ нецелесообразно выделять п. 3 ст. 81 в отдельное основание для классификации.
Как мы видим у С.В. Колобовой, К.Н. Гусова приведенные выше классификации не являются взаимоисключающими, могут дополнять друг друга. В данной работе автор предлагает выделять следующие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: общие при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3 ст. 81 ТК РФ) и с учетом его вины (п. 5, 6, 11), дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника (п. 7, 8, 9, 10 ТК РФ) и при отсутствии его вины (п. 4, 13, 14).
Условия правомерности прекращения трудового договора (как и его расторжения по инициативе работодателя) подразумевают одновременное существование следующих обстоятельств: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя должно включать в себя наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения. Если хоть что-то во всей процедуре прошло незаконным образом, результатом будет восстановление данного работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и, вероятно, компенсацией материального и морального вреда.
Право на защиту интересов работника и работодателя в судебном порядке является одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и закреплено в трудовом законодательстве. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.
1.2 Расторжение трудового договора по общим основаниям при отсутствии вины работника
Положения статьи 81 Трудового кодекса РФ изложены с учетом ст. 20 ТК РФ, согласно которой работодатели - физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. У них различный правовой статус. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - юридическим лицам.
Для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, главой 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (работодателя), в частности, является действительное прекращение деятельности организации.
Основания ликвидации юридического лица перечислены в п. 2 ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ, прописаны в ст. 178 и 180 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-хнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации без исключения. Для некоторых категорий существуют дополнительные гарантии и льготы. Например, в Указе Президента Российской Федерации установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста 3 лет включается в непрерывный трудовой стаж. Им же положено выплачивать пособия по безработице. Если они его не получают, органы социальной защиты населения Российской Федерации обязаны производить ежемесячные компенсационные выплаты.
Пункт 2 статьи 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Сокращение численности как основание прекращения трудового договора отличается от сокращения штата работников. В первом случае происходит уменьшение количества штатных единиц. Во втором - изменение его качественного состава с возможным сохранением (в ряде случаев даже увеличением) количества штатных единиц. Между тем налицо исключение из штатного расписания одних должностей, занимаемых работниками, с введением иных, необходимых работодателю для осуществления своей деятельности. Сокращение штата нередко сопровождает изменение внутренней структуры организации, когда на базе двух или трех структурных подразделений формируется одно.
При рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед коллегами на оставление на работе. Первое обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Во второй части этой же статьи перечислены те, кому отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации.
При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, ее предложить.
Отметим, что не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ (ст. 180) предусмотрен также ряд иных гарантий прав работников при их увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Эти гарантии аналогичны вышеприведенным, предоставляемым работникам ликвидируемых организаций, и касаются сроков предупреждения об увольнении.
Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Согласно ст. 180 ТК РФ это другая имеющаяся работа в той же организации, соответствующую квалификации работника.
При рассмотрении вопроса об увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ обязательно участие выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, регламентировано также ст. 373 ТК РФ.
П. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» определяет порядок предупреждения работодателем органов службы занятости о планируемом увольнении работников по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Перейдем к пункту 3 статьи 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Анализ судебной практики по трудовым спорам свидетельствует о том, что расторжение трудового договора по данному основанию производится редко. Представляется, что истиной причиной редкого использования этого основания увольнения является отсутствие в законе четких и понятных обеим сторонам трудового отношения правил его применения.
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.
Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию может проявляться в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции, невыполнении установленных норм труда, не достижении определенных результатов трудовой деятельности. При этом обязательно учитывается тот факт, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.
Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые наступают не по его вине и которые в силу этого в данное время не могут быть им устранены. Подчеркнем отсутствие вины работника, этим данное основание отличается от п. 5 ст. 81.
Если работник был уволен по п. 3 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.
Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа и обязательно участие его представителя в аттестационной комиссии (ч. 2, 3 ст. 82 ТК РФ).
Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей. При обнаружении этого факта аттестационной комиссией впервые работодатель вправе вынести работнику предупреждение о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе и предоставить срок для устранения выявленных недостатков.
Итак, в данном подразделе были рассмотрены особенности общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.
Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.
Нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей.
1.3 Особенности расторжения трудового договора со всеми категориями работников с учетом вины увольняемого
Данный подраздел объединяет п. 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Этот пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (понятие рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Пункт 6 статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако определения однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей действующее трудовое законодательство РФ не содержит. А.М. Котова-Смоленская предлагает следующее определение: «Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, позволяющее работодателю его уволить, можно определить как обстоятельство, обусловленное совершением работником действия (допущением бездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых обязанностей, и создающее объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения».
Отметим, что по п. 6 ст. 81 ТК РФ можно уволить не каждого работника и не в любое время. Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего. Тогда согласно ст. 269 ТК РФ необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. При увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ эта категория работников подлежит восстановлению на работе.
Согласно подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Подпункт «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения а) на своем рабочем месте; б) на территории организации-работодателя; в) на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием или нет.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Опьянение - понятие медицинское, а не юридическое. А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.
Медицинское освидетельствование - очень важная составляющая процедуры увольнения по подп. «б» п. 6. ст. 81 ТК РФ. При его проведении следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов» от 26 декабря 2002 г. №930 .
Подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: 1) в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать и имеется об этом расписка;
2) охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
3) сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.
При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным.
Отношения, связанные с отнесением информации к государственной тайне и охраной ее секретности, регламентируются Федеральным законом от 21 июля 1993 г. N5485-1 «О государственной тайне» и Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне».
Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности регулируются Федеральным законом от 29 июля 2004 г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Понятие служебной и иной охраняемой законом тайны законодательно не определено. Поэтому оно в каждом отдельном случае формируется путем анализа соответствующего правового акта, устанавливающего правила защиты какой-либо информации.
Подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества.
Основанием к увольнению по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
Рассматриваемое основание должно способствовать повышению требований по соблюдению правил, а также предотвращению нарушений в области охраны труда. Из формулировки подпункта следует, что не любое нарушение требований по охране труда работником может влечь за собой увольнение с работы. Перечень тяжких последствий является исчерпывающим, он не носит примерного характера. Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (но они были предотвращены в результате, допустим, действий других лиц). Однако следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работник был ознакомлен в установленном порядке с требованиями по охране труда и работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
Кроме того, нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).
Пункт 11 статьи 81 ТК РФ - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Под подложным понимается документ, содержащий недостоверные сведения. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами).
При этом речь идет о таких документах, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника. Использование лицом заведомо подложных документов может влечь за собой не только увольнение с работы, но и привлечение работника к уголовной ответственности в соответствии с ч. 3 ст. 327 УК РФ.
Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Кроме того, необходимо отметить, что если в нарушении установленных трудовым законодательством правил приема работника на работу нет вины работника, то отсутствуют основания для увольнения его по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ речь идет об увольнении за дисциплинарн
Вывод
Представленные в действующей редакции статьи 81 Трудового кодекса РФ основания увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на две группы: общие, т.е. применяемые к любым работникам, и дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников, указанным в ряде пунктов данной статьи. В зависимости от наличия или отсутствия вины работника каждая группа включает в себя виновные и невиновные основания. В последнем случае трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии и компенсации увольняемым работникам.
Прекращение трудового договора (как и его расторжение по инициативе работодателя) правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Какие-либо нарушения вышеперечисленного приведут к восстановлению данного работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Распространенное явление в системе трудовых отношений - сокращение численности или штата работников. При этом наряду с обоснованностью увольнения по данной статье суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд не может входить в оценку целесообразности сокращения и правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.
Важным моментом в процедуре увольнения по п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ является соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе.
Последовательное детальное исследование норм статьи 81 Трудового кодекса РФ и их разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, анализ судебных споров, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, позволяют внести следующие предложения: - дополнить законодательство о труде России положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной;
- закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- принять единый нормативный правовой акт, регламентирующий основные вопросы аттестации работников;
- восполнить пробел в действующем трудовом законодательстве определением: «Грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей»;
- дать определение аморального проступка или установить критерии, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным.
Изменения, вносимые в нормы права, регламентирующие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, призваны искоренять вариантность применения указанных норм, обеспечивать необходимый баланс интересов участников трудовых отношений, отражать проблемные вопросы судебной практики.
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 21 октября 1994 г. №51-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 11 февраля 2013 г. // Российская газета. - 1994. - №238 - 239.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. №197-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 28 декабря 2013 г. // Российская газета. - 2001. - №256.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят Гос. Думой 26 мая 1996 г. №63-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 4 марта 2013 г. // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №25 - 2954.
4. Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [принят Гос. Думой 7 июля 2004 г.: одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 г., №79-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 28 декабря 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
5. Федеральный закон Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации» [принят Гос. Думой 17 января 1992 г.]: офиц. текст: по состоянию на 25 ноября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
6. Федеральный закон Российской Федерации «О коммерческой тайне» [принят Гос. Думой 9 июля 2004 г.: одобрен Советом Федерации 15 июля 2004 г., №98-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 11 июля 2011 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
7. Закон Российской Федерации «О государственной тайне» [принят Гос. Думой 21 июля 1993 г., №5485-1-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 21 декабря 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
8. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» [принят Гос. Думой 19 апреля 1991 г., №1032-1-ФЗ]: офиц. текст: по состоянию на 2 июля 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
9. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» [принят 30 ноября 1995 г.]: офиц. текст: по состоянию на 26 сентября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
10. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [принято 17 марта 2004 г., №2]: офиц. текст: по состоянию на 28 сентября 2010 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
11. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов» [принято 26 июня 2008 г., №475]: офиц. текст: по состоянию на 18 ноября 2013 г. // Справочная правовая система Консультант плюс.
12. Постановление Министерства труда Российской Федерации «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» [зарегистрировано в Минюсте РФ 3 февраля 2003 г., №4171] // Справочная правовая система Консультант плюс.
13. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005.
20. Старцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2006.
21. Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2004 г. - №5.
22. Федин В.А. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации / Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - №9.