Анализ корпоративной культуры и внесение предложений по ее совершенствованию (на примере ООО БЦР–Авто Плюс Сервис) - Дипломная работа

В современной мировой практике все большее внимание уделяется корпоративной культуре организации. И не удивительно, так как основу любой организации составляют человеческие ресурсы, а это означает, что судьба компании во многом зависит от персонала организации. Современная конкуренция на мировых рынках переходит из области маркетинга и качества выпускаемых товаров/услуг в область корпоративной культуры и человеческого фактора. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру. «Когда мы начинаем бизнес с другой компанией, первое, что мы представляем партнерам, не продукция, а стиль менеджмента, философия и миссия нашей организации. Единственная цель - заставить подумать о нас как о компании, на которую можно положиться. Между тем владельцам российских компаний на всеобщую преданность сотрудников рассчитывать не приходится. В настоящее время в России очень модным становится говорить о корпоративной культуре, при этом руководители организаций не до конца осознают важность этого элемента компании и не уделяют должного внимания проблемам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры. Таким образом, актуальность темы дипломного проекта состоит в том, что грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры могут привести к значительным увеличениям доходности фирмы за счет повышения преданности персонала и их удовлетворенности от работы в организации. В задачи моей работы входит: 1. рассмотреть теоретические аспекты управления корпоративной культурой организации; 2. проанализировать корпоративную культуру ООО «БЦР - Авто Плюс Сервис»; 3. разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО «БЦР - Авто Плюс Сервис»; 4. провести оценку социально-экономической эффективности от мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «БЦР - Авто Плюс Сервис». ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ 1.1 Понятие, структура, функции корпоративной культуры В литературе по вопросам управления персоналом часто используются термины «корпоративная культура» и «организационная культура», которые не имеют четкого разграничения. Среди существующего многообразия определений организационной, или корпоративной, культуры можно выделить наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту. Барри Феган понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем» [9, С. Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: «Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации». Джакуса: «Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [1, С. Сате считает, что «...культура организации представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [29, С. В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе» [13, С. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Хофстед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет». М. Коул замечает по этому поводу: «Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность». Основу антропологического подхода составляет определение: «организации - это культуры», в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполага