Цели и функции системы управления кадрами. Анализ ее сильных и слабых сторон. Планирование затрат на персонал и определение их эффективности. Процесс подбора и отбора кадров. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
Аннотация к работе
Актуальность темы работы. В настоящее время сложилась ситуация, при которой конкурентные преимущества организаций, определяются не столько организационно-экономическими составляющими, сколько наличием персоналом, обладающего компетентностью, инициативностью, способностью брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и быстро изменяющейся обстановке. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает огромное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В таких условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Интересными являются также труды известных российских экономистов в области труда и занятости населения такие, как Е.Г. Антосенков, Н.А.Волгин, Н.Н. Гриценко, А.Л. Жуков, Р.П. Колосова, Р.И. Капелюшиников, А.В. Кашепов, К.Г. Кязимов, Е.В.Маслов, Ю.Г. Одегов, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, В.Д. Роик, И.Ф. Симонова, Л.И. Смирных, С.И. Сотникова, Е.В. Шубенкова рассматривали по преимуществу проблемы формирования и развития рынков труда различных уровней - от внутрифирменного до национального и международного. Целью курсовой работы является исследование особенностей кадровой политики ООО «Тагильский шифер» и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [4]. Научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. На рис. Сокращение длительности цикла «исследование - производство». 3. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. «Управление представляет собой не что иное, как «настраивание» других людей на труд» - сказал легендарный американский менеджер Ли Якокка). Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Организационная структура ООО «Тагильский шифер» В таблице 1 представлены данные о численности ООО «Тагильский шифер»: Таблица 1 - Численность персонала ООО «Тагильский шифер» 01.01.2013 01.01.2014 Изменение Всего персонала 68 70 2 Руководители 9 10 1 Специалисты 12 11 -1 Служащие 11 11 0 Рабочие 36 38 2 По состоянию на 01.01.2014 года списочная численность работников ООО «Тагильский шифер» составила 70 человек, что на 2 человек больше чем в 2012 году. Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений Оценка соответствия Анализ документов претендента, собеседование Менеджер по персоналу Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. 6) Т